《人力成本分析與薪酬設(shè)計(jì)——三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》課程詳情
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課程大綱：
第一部分 三大價(jià)值導(dǎo)向
1．0個(gè)人價(jià)值
2．0崗位價(jià)值
2．1當(dāng)個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值大于使用價(jià)值時(shí)
2．2當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí)
3．0貢獻(xiàn)價(jià)值
3．1當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)
3．2當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，甚至出現(xiàn)負(fù)價(jià)值時(shí)
4．0三大價(jià)值的關(guān)系
4．1雇員---固有價(jià)值
4．2崗位--使用價(jià)值
4．3業(yè)績--市場(chǎng)價(jià)值
5．0價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)
6．0三大價(jià)值導(dǎo)向運(yùn)用練習(xí)
第二部分、三大基礎(chǔ)工程
一、三大基礎(chǔ)工程之一 ——人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力資源效率與價(jià)值
3.0人力成本的內(nèi)涵與比例
4.0人力成本分析方法一
4.1歷史數(shù)據(jù)推算法
4.2損益臨界推算法
4.3勞動(dòng)分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)
5.0薪資總額的預(yù)算
5.1薪資總額的控制
5.2月工資分配一
5.3年終獎(jiǎng)分配
二、三大基礎(chǔ)工程之二——薪酬水平調(diào)查
1.0薪酬水平調(diào)查
2.0薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)
3.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
案例：薪酬調(diào)查報(bào)告
三、三大基礎(chǔ)工程之三——崗位價(jià)值評(píng)估
1.0崗位價(jià)值評(píng)估
1．1崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選)
1．2崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果范例
2.0能力素質(zhì)評(píng)估
2．1能力素質(zhì)模型范例
2．2范例--XX公司招聘專員能力素質(zhì)級(jí)別要求與測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)照表
2．3能力素質(zhì)與薪酬等級(jí)
第三部分、三大設(shè)計(jì)技術(shù)
一、 三大設(shè)計(jì)技術(shù)之一 -----薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
3.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例
案例1 XX公司員工績效薪資權(quán)重浮動(dòng)比例
案例2 XX公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級(jí)系數(shù)
4.0總結(jié)
4．1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應(yīng)較大？
4．2同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應(yīng)較大？
二、三大設(shè)計(jì)技術(shù)之二—薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
1.0第一步：確定職等
2.0第二步：劃分薪等
3.0第三步：確定各薪等的中心值
4.0第四步:確定各薪等的上下限額
5.0第五步:確定同一薪等的級(jí)數(shù)
6.0第六步:確定級(jí)差比例與級(jí)差差額
7.0第七步:形成職等薪級(jí)表
三、三大設(shè)計(jì)技術(shù)之三 —薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
1.0第一步:確定晉升降級(jí)渠道
2.0第二步:確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－1
2.1確定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)－2
3.0第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限
4.0范例
第四部分 薪酬體系的實(shí)施
1.0.現(xiàn)有員工套改
2.0新進(jìn)員工對(duì)套
《人力成本分析與薪酬設(shè)計(jì)——三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》課程目的
課程說明:
一套科學(xué)、完整的薪酬體系的建立必須依賴以下三個(gè)前提工程：
①人力成本的分析，即人力總成本與銷售額的合理比例；
②崗位評(píng)價(jià)/能力評(píng)價(jià)，即確定不同崗位的價(jià)值（不是價(jià)格）和個(gè)人能力系數(shù)；
③社會(huì)薪酬水平的調(diào)查，即確立本公司的薪酬水平在人才市場(chǎng)上的競爭力。
而國內(nèi)目前任何一本HRM的書中幾乎沒有專門研究人力成本的部份，在此導(dǎo)師將與你分享他的研究成果與多年從事咨詢的實(shí)際案例。
《人力成本分析與薪酬設(shè)計(jì)——三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》所屬分類
人力資源
《人力成本分析與薪酬設(shè)計(jì)——三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》授課培訓(xùn)師簡介
胡八一先生
胡八一先生
現(xiàn)任：
香港柏明頓管理咨詢高級(jí)合伙人，柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長、廣州公司總經(jīng)理、首席人力資源顧問。
曾任：
◆松下電器人事處處長；
◆杜邦公司人力資源總監(jiān)。
榮譽(yù)：
法學(xué)碩士、哲學(xué)博士；
2002年國家人才技術(shù)研究院頒發(fā)的“人力資源技術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”；
2003年全國十大培訓(xùn)師 ；
2004年全國十大杰出咨詢師 ；
2005年全國十大杰出咨詢師；
2005年全國人力資源行業(yè)十佳人物；
2005年全國人力資源管理大獎(jiǎng)研究成果銀獎(jiǎng)；
贏周刊人力資源版特約顧問；
社會(huì)科學(xué)院研究生院、華南理工大學(xué)EMBA人力資源管理課程特邀導(dǎo)師；
國內(nèi)人力資源管理實(shí)務(wù)派領(lǐng)導(dǎo)人物。
主要著作：
◆《績效考核與案例精選》、《崗位描述與案例精選》、《8+1績效量化考核技術(shù)》等專著；
◆如何留住營銷人的心》、《績效是這樣煉成的》等文章；
◆獲獎(jiǎng)?wù)撐摹稏|方哲學(xué)與非線性人力資源管理》、《人力資源經(jīng)理的四個(gè)階層》。
研究成果：
◆自創(chuàng)“8+1”績效量化模式；
◆自創(chuàng) “三三制”薪酬體系設(shè)計(jì)模式。
主講課程：
人力資源規(guī)劃（2天）
績效型薪酬設(shè)計(jì)（2天）
企業(yè)文化與生產(chǎn)力（1天）
人力資源管理3P系統(tǒng)建設(shè)（2天）
人力資源管理診斷（2天）
企業(yè)培訓(xùn)體系的建立（2天）
員工績效改善實(shí)務(wù)（2天）
員工激勵(lì)十大工程建設(shè)（2天）
崗位設(shè)計(jì)與人員編制（2天）＊
中層干部高效管理技能訓(xùn)練（4天）＊
工作分析與崗位說明書（2天）＊
積極心態(tài)與憂患意識(shí)的培養(yǎng)（2天）＊
崗位評(píng)價(jià)操作實(shí)務(wù)（2天）
企業(yè)制度、流程的執(zhí)行管理（2天）＊
職務(wù)權(quán)限的建立（1天）
團(tuán)隊(duì)合作解決問題（2天）＊
8+1績效量化技術(shù)與執(zhí)行（2天）＊
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（2天）＊
咨詢客戶(部分)：
北京康大集團(tuán)、廣州機(jī)械科學(xué)研究院、海信電器華南銷售公司、松下電熨斗、美涂士化工集團(tuán)、流行美（國際）連鎖機(jī)構(gòu)、廣東日立電機(jī)有限公司、犀牛日用制品（中山）有限公司、廣東省微波通訊發(fā)展有限公司、廣州嶺南教育集團(tuán)、香港東旭化工有限公司、順德順威電器有限公司、廣東亨股實(shí)業(yè)有限公司、天寶國際興業(yè)有限公司、廣東省廣弘九江飼料有限公司、藍(lán)威龍集團(tuán)股份有限公司、廣州松興電器有限公司、九江制藥、四川明珠家具集團(tuán)、佛山塑料集團(tuán)等百余家企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目咨詢與執(zhí)行。
培訓(xùn)客戶：
講授有關(guān)課題500余場(chǎng)次，先后為西門子、美的股份、深圳華為、廣日電梯、日立冷機(jī)、泰科電子、偉易達(dá)、依利安達(dá)、三菱重工、松下萬寶、日立電梯、萬科企業(yè)、聯(lián)合利華、三洋科龍、霍尼韋爾、百事可樂、中國電信、立白集團(tuán)、康寶順制藥、TCL集團(tuán)、金霸王電池、博世工具、依利安達(dá)、ABB電器等一千多家企業(yè)提供過培訓(xùn)或輔導(dǎo)。
《人力成本分析與薪酬設(shè)計(jì)——三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》報(bào)名服務(wù)流程
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