《企業(yè)如何建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效考核及薪酬體系》課程詳情
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2010年 6月5-6日 上海


認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)600元/人;高級(jí)800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納)
備注:
1. 凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國(guó)際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國(guó)際國(guó)內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國(guó)際國(guó)內(nèi)認(rèn)證／全球通行／社會(huì)認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢）；2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須課前準(zhǔn)備大一寸紅底或藍(lán)底數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
4．可申請(qǐng)中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)入庫(kù)備案。

第一部分：如何做好人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)理論
1、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)
2、何為HR年度規(guī)劃
3、HR年度規(guī)劃的依據(jù)
4、HR規(guī)劃中的角色分工
5、HR開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容
6、實(shí)施人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)、難點(diǎn)與對(duì)策分析
二、人員規(guī)劃方法技巧
1、人力資源現(xiàn)狀分析
案例：某公司的人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告
2、人力資源需求預(yù)測(cè)程序
3、人力資源供給預(yù)測(cè)程序
4、編制規(guī)劃的步驟
三、如何做企業(yè)的定崗定編
1、做人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃——定崗的八個(gè)步驟
2、人力資源數(shù)量規(guī)劃——定編

第二部分：如何建立以KPI為核心的績(jī)效考核體系
一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核
1、 企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題
2、 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別是什么
3、 企業(yè)年度績(jī)效考核常見(jiàn)的問(wèn)題及失敗的原因
4、 平衡計(jì)分卡的基本概念
二、建立績(jī)效考核體系的九個(gè)步驟
1、 設(shè)計(jì)建立績(jī)效考核的指標(biāo)
（1） 工作能夠量化的崗位如何尋找考核指標(biāo)——量化的KPI
（2） 工作不能量化的崗位如何尋找考核指標(biāo)——對(duì)關(guān)鍵任務(wù)和行為的考核
（3） 項(xiàng)目類的崗位如何尋找考核指標(biāo)
（4） 尋找KPI的常見(jiàn)的工具——魚骨圖和頭腦風(fēng)暴法
2、 對(duì)考核指標(biāo)做明確定義
（1） 為什么需要對(duì)指標(biāo)作出明確定義
（2） 如何對(duì)指標(biāo)做定義
（3） 量化的KPI如何定義
（4） 非量化的指標(biāo)又如何定義
3、 確定考核目標(biāo)
（1）從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)再到崗位目標(biāo)的分解
（2）如何確定考核目標(biāo)
（3）設(shè)置“挑戰(zhàn)目標(biāo)”和“最低目標(biāo)”可以更好的激勵(lì)員工
4、 設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重
5、 確定考核周期
（1） 月度考核還是季度考核
（2） 年度考核
6、 明確數(shù)據(jù)提供
7、 形成考核計(jì)劃
8、 設(shè)計(jì)考核制度
（1）考核結(jié)果的處理——“強(qiáng)迫分布法”和“絕對(duì)標(biāo)桿法”的靈活使用
（2）如何將考核結(jié)果加以運(yùn)用：
 考核結(jié)果用于薪酬
 考核結(jié)果用于培訓(xùn)
 考核結(jié)果用于人員配置

三、考核中面臨的其他問(wèn)題探討
1、 如何對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)估——員工能力素質(zhì)模型建立
（1）能力素質(zhì)模型的定義
（2）能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)流程
 確定職位序列
 確定建模對(duì)象
 構(gòu)建員工能力素質(zhì)模型
（3）用能力素質(zhì)模型對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估
2、 怎樣將基于結(jié)果的KPI考核和基于素質(zhì)模型的能力評(píng)估結(jié)合運(yùn)用
3、 360°評(píng)估要不要用？怎么操作？
4、 經(jīng)營(yíng)檢討的模型
5、 中高層的述職及中期績(jī)效報(bào)告

四、績(jī)效輔導(dǎo)
1、 練習(xí)：一次艱難的績(jī)效面談
2、面談8個(gè)關(guān)鍵步驟
3、修正性反饋的漢堡包和BEST法則
4、 如何做員工行為矯正

第三部分：動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)
一、薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)基礎(chǔ)理論
1、 亞當(dāng)斯的公平理論
2、 赫茲伯格的雙因素理論
3、 全面薪酬管理的概念
4、 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略
5、 基于職位和基于技能的兩種薪酬設(shè)計(jì)思路
二、薪酬的等級(jí)設(shè)計(jì)
1、 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)流程
2、 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)概念及計(jì)算公式
3、 職位評(píng)估
（1）職位評(píng)估的流程
（2）職位評(píng)估模型的設(shè)計(jì)
（3）職位評(píng)估的方法及工具
練習(xí)：A、設(shè)計(jì)一個(gè)職位評(píng)估的模型；
B、對(duì)案例中的職位進(jìn)行評(píng)估
4、 薪酬數(shù)據(jù)的收集與分析
 內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)的收集
 外部薪酬數(shù)據(jù)的收集——薪酬調(diào)查
5、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
（1）確定公司薪酬策略線
（2）設(shè)計(jì)浮動(dòng)變動(dòng)薪酬比例
（3）確定薪酬中位線
（4）設(shè)計(jì)帶寬
（5）設(shè)計(jì)級(jí)差
6、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
（1）確定付酬要素
（2）確定各要素比例
 績(jī)效工資
 各種津貼
 獎(jiǎng)金
7、薪酬總額確定
8、薪酬套改的操作
（1）薪酬總額概算
（2）確定薪酬套改的實(shí)施方案
（3）薪酬套改中遇到的常見(jiàn)問(wèn)題
 在職員工定薪
 新員工定薪
 工資普調(diào)
 消除工資封頂造成的負(fù)面影響
 兼職收入
9、薪酬制度的設(shè)計(jì)
10、獎(jiǎng)金如何發(fā)更合理
（1）如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的總額
（2）選對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放的對(duì)象
（3）獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)確定
（4）選好獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)機(jī)
（5）不同類型的員工怎么發(fā)獎(jiǎng)金——項(xiàng)目型、計(jì)件工資、銷售人員
（6）怎么解決獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)程中的公平問(wèn)題

三、福利體系設(shè)計(jì)
1、員工福利的種類
2、補(bǔ)充福利設(shè)計(jì)關(guān)鍵——福利規(guī)劃

四、薪酬管理中遇到的其他問(wèn)題及解決辦法
1、如何解決“空降兵”與“地面部隊(duì)”的薪酬差異
2、如何解決企業(yè)現(xiàn)有支付能力不足但必須提高員工薪酬的問(wèn)題

《企業(yè)如何建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效考核及薪酬體系》課程目的
1、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核；
2、掌握年度績(jī)效考核操作的方法和工具；
3、掌握獎(jiǎng)金分配的方法和技巧；
4、提升績(jī)效面談的技巧；
5、正確理解人力資源規(guī)劃
6、掌握人力資源規(guī)劃的方法和工具
7、正確理解關(guān)鍵崗位管理
8、提升關(guān)鍵崗位管理的六大技能

《企業(yè)如何建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效考核及薪酬體系》所屬分類
人力資源

《企業(yè)如何建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效考核及薪酬體系》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《企業(yè)如何建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效考核及薪酬體系》報(bào)名服務(wù)流程

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