《有效運用績效考核進行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理》課程詳情
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隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實施，加上金融與經(jīng)濟環(huán)境呈現(xiàn)越來越多的不利因素及國際環(huán)境的不斷惡劣，國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士深感內(nèi)憂外患、茫然不知所措！
不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負擔！但卻引發(fā)出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……
不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設計薪酬績效管理方案，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！此等案例數(shù)不勝數(shù)！
如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！


課程內(nèi)容：

（結合15個案例）
一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計
1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？
2.“錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉正條件”？
3.因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？
5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？
6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？
7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？
8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？
10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1.企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。
2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
3.“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結果？
4.因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？
7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？
8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？
9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？
10.如何制定關鍵績效指標？
11.如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？
12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設計
1.法律上“工資”的含義與范圍？
2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？
3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？
4.“以崗定級”，如何操作？
5.“以人定檔”，如何操作？
6.“以業(yè)績定獎金”，如何操作？
7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？
8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計？
9.加班加點工資支付常見誤區(qū)？
10.不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？
11.醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12．年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？
13．如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業(yè)/部門整體績效

四、如何認定嚴重失職及其體系設計
1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？
3.因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？
5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？
6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書？
7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？
8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？
9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？
10.如何界定“重大損害”？
11.“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？
12．如何追究“嚴重失職”者的法律責任？

五、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計
1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？
2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
3.因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？
5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？
6.如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？
8.如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》？
9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
11.違紀處理的原則和依據(jù)有哪些？
12．對于違紀員工，該在什么時間處理？

六、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享
1.和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？
2.人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內(nèi)容？
3.企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？
4.如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？
5.在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；
6.如何計算《勞動合同法》實施前后的經(jīng)濟補償？

《有效運用績效考核進行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理》培訓受眾
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關工作人員、部門經(jīng)理等。

《有效運用績效考核進行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理》課程目的
本次課程將邀請集薪酬績效與勞動法務管理于一身的實戰(zhàn)派專家，通過15個案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機整合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

《有效運用績效考核進行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理》所屬分類
人力資源

《有效運用績效考核進行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理》授課培訓師簡介

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