《人才資本管理變革 咨詢顧問式 高級研修班—實(shí)操特訓(xùn)》課程詳情
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【課程背景】
人才資源是第一資源的理念已深入人心。然而,作為現(xiàn)代企事業(yè)單位的管理者,更應(yīng)該明確人才資本才是核心資本。在注重“以人為本”的人性化管理模式基礎(chǔ)上,如何將人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變值得廣大的管理者思考。
績效對企業(yè)、對員工、對管理者、對業(yè)務(wù)等方面意義重大,如何積極有效地建設(shè)一個優(yōu)秀的績效管理機(jī)制?
薪酬是員工最在意、最敏感、最具有激勵性的因素,企業(yè)期望薪酬體系具有激勵性,并且能夠讓員工滿意?墒牵F(xiàn)實(shí)情況往往不能如人所愿。如何將薪酬體系設(shè)計的具有吸引、保留和激勵作用,同時又不增加企業(yè)的成本?如何在提高員工歸屬感的同時,又能激勵和驅(qū)動員工不斷達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?
【課程特色】講授+游戲+練習(xí)+小組討論 錄像觀摩+故事分享+角色扮演 案例分析+啟發(fā)式、互動教學(xué)
★實(shí)操演練:薪酬與績效是一項技能而非理論知識,是集管理理念、方案設(shè)計、政策實(shí)施為一體的課程。因此我們強(qiáng)調(diào)它的實(shí)操性。本次課堂中,學(xué)員會在講師的指導(dǎo)下,對本企業(yè)的績效與薪酬體系進(jìn)行模擬設(shè)計練習(xí),明確績效與薪酬的每一個環(huán)節(jié),形成可行的方案帶回企業(yè)應(yīng)用,將培訓(xùn)效果迅速轉(zhuǎn)化為實(shí)際技能。
★真實(shí)案例:講師將在現(xiàn)場選擇一家學(xué)員所在的企業(yè)做為標(biāo)本,針對績效體系與薪酬體系從設(shè)計到運(yùn)行的全過程,將每個環(huán)節(jié)進(jìn)行現(xiàn)場點(diǎn)評,將實(shí)踐中可能存在的問題全面展現(xiàn)在學(xué)員面前,洞察學(xué)員一直困惑的難題,使學(xué)員豁然開朗,幫助學(xué)員揭開績效薪酬的神秘面紗。
★現(xiàn)場輔導(dǎo):培訓(xùn)現(xiàn)場講師對學(xué)員在每個練習(xí)環(huán)節(jié)中遇到的問題進(jìn)行專業(yè)輔導(dǎo),同時在晚上安排現(xiàn)場答疑。
《薪酬體系設(shè)計與崗位測評篇2天—錢要怎么“發(fā)”》 主講:馮芳 12月17-18日 周五周六
第一單元:概述
◆薪酬的含義
◆薪酬體系中的常見問題
◆進(jìn)行薪酬改革的限制條件
◆薪酬改革的準(zhǔn)備工作
互動練習(xí):薪酬改革成功率自測
◆薪酬改革的后果
◆本課程涉及的薪酬體系特點(diǎn):重崗位、重團(tuán)隊、強(qiáng)調(diào)簡單靈活、易操作
◆本門課程的適用范圍
第二單元:薪酬基礎(chǔ)知識
◆薪酬的組成及各部分的含義
◆薪酬設(shè)計的原則
◆薪酬設(shè)計的流程
◆確定薪酬支付的理念
第三單元:崗位測評
◆崗位測評的含義
1.崗位測評的作用
2.崗位測評的實(shí)質(zhì)
◆崗位測評的方法
◆崗位測評的準(zhǔn)備工作
◆崗位測評的操作流程
1.設(shè)計測評問卷
1)因素評分法中的因素如何進(jìn)行選擇?
2)因素中的權(quán)重及分值如何進(jìn)行確定?
2.組建測評小組
3.選擇標(biāo)桿崗位
4.測評培訓(xùn)與試測評
5.組織正式測評
6.統(tǒng)計測評結(jié)果
◆測評結(jié)果的分析
1.常見問題
2.非標(biāo)桿崗位的處理
◆實(shí)踐中的做法:
1.簡單有效的因素排序法(獨(dú)創(chuàng))
2.操作中的注意事項
互動練習(xí):崗位試測評
第四單元:薪資分級與定薪
◆薪資分級
1.薪等與薪級
2.分級技巧
3.工資等級的幅度確定
互動練習(xí):某企業(yè)的薪資分級
◆薪資水平的確定
1.市場薪酬水平調(diào)查
2.企業(yè)現(xiàn)在薪酬水平統(tǒng)計
3.確定工資總額
4.確定每個等級的總收入
5.確定固定與浮動收入的比例
6.確定補(bǔ)貼等其他部分
互動練習(xí):薪資測算
第五單元:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
◆不同職類員工的薪酬結(jié)構(gòu)與薪級的銜接
1.管理類員工的薪酬結(jié)構(gòu)與薪級確定
2.銷售類員工的薪酬結(jié)構(gòu)與薪級確定
3.研發(fā)類員工的薪酬結(jié)構(gòu)與薪級確定
4.生產(chǎn)一線員工的薪酬結(jié)構(gòu)與薪級確定
5.其他類情況的處理
◆不同層級的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn):基層、中層、高層
◆績效考核結(jié)果與薪酬的銜接模式
1.考核結(jié)果如何應(yīng)用于獎金的發(fā)放
2.計算獎金的方法
◆實(shí)踐中的幾個具體問題
第六單元:工資套改
◆薪酬套改產(chǎn)生的原因
◆薪資套改的原則與流程
◆分析原因-常見的影響套改的幾個因素
◆確定政策
1.不同情況的處理
1)如何在工資套改定級中體現(xiàn)能力差異
2)如何在工資套改定級中體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)
3)如何在工資套改定級中體現(xiàn)其他因素
2.特殊人群的處理
◆套入薪酬體系的操作要點(diǎn)
互動練習(xí):員工定級案例分析
第七單元:薪酬的常規(guī)管理與調(diào)整方法
◆薪資調(diào)整的目的
◆薪資調(diào)整的方法
◆調(diào)薪的流程
《績效篇1天:績效管理“KPI+BSC”》 主講:趙磊 12月19日周日
第一單元:績效管理的重要意義
1、明顯的價值鏈與潛在的價值鏈;
2、績效管理的重要性;
3、績效管理的原則;
4、績效管理體系介紹;
5、企業(yè)推行績效管理所面臨的問題;
第二單元:績效考核的方法
1、什么是績效;
2、績效是能力;
3、績效是結(jié)果;
4、績效是態(tài)度;考核方法比較
5、絕對的考核方法;
6、相對的考核方法;
第三單元:明確你的目標(biāo)
1、什么是目標(biāo)?
2、目標(biāo)與任務(wù);
3、什么是目標(biāo)的衡量;
4、什么是指標(biāo);
5、什么是KPI;
第四單元:建立公司級的KPI
如何尋找KPI呢?為什么你認(rèn)為這些是KPI的指標(biāo)就是KPI呢?尋找KPI的方法思路是什么?工具有哪些呢?
1、2種工具
2、魚骨圖
3、頭腦風(fēng)暴法
4、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法;
5、關(guān)鍵成功因素法;
6、目標(biāo)策略法
7、練習(xí),為某公司建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系;
第五單元:平衡計分卡
1、平衡計分卡的本質(zhì);
2、戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
3、平衡計分卡是四個緯度嗎?
4、平衡計分卡的落實(shí);
第六單元:如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去,就會失去了基礎(chǔ),但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢? 1、公司KPI與部門KPI的區(qū)別
2、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
3、指標(biāo)的責(zé)任人
4、指標(biāo)分解中的注意問題
5、案例分析與練習(xí)
第七單元:確定目標(biāo)——KPI的計分方式
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、設(shè)定目標(biāo)的原則;
3、KPI的計分方法;
第八單元:績效管理的周期
年底成績是每個月成績的加總嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢?
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、指標(biāo)的組合方式;
第九單元:主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、KPI所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法;
第十單元:推行績效管理所遇到的問題
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點(diǎn)呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);
2、推行績效管理在溝通上的難點(diǎn);
3、績效管理與企業(yè)文化;
第十一單元:績效輔導(dǎo)與面談
1、績效輔導(dǎo)的重要性;
2、績效面談的技巧;
《人才資本管理變革 咨詢顧問式 高級研修班—實(shí)操特訓(xùn)》培訓(xùn)受眾
企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理;銷售總監(jiān)等各層管理者及渴望提升智慧者。
《人才資本管理變革 咨詢顧問式 高級研修班—實(shí)操特訓(xùn)》所屬分類
人力資源
《人才資本管理變革 咨詢顧問式 高級研修班—實(shí)操特訓(xùn)》授課培訓(xùn)師簡介
趙磊
中國人力資源研究資深顧問、高級咨詢師,高級培訓(xùn)師,曾在英資(外資)企業(yè)集團(tuán)、大唐電信集團(tuán)及多家大中型中外合資企業(yè)、和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢公司等單位任人力資源經(jīng)理、部長、副總經(jīng)理、董事、高級咨詢師、高級合伙人等職,積累了豐富的企業(yè)管理實(shí)踐與咨詢經(jīng)驗(yàn),并形成了一系列獨(dú)創(chuàng)性的實(shí)踐研究總結(jié)成果,在國內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了數(shù)十篇專業(yè)研究文章和案例。其中部分文章還榮獲相關(guān)領(lǐng)域金獎、銀獎,并被編輯錄入清華大學(xué)、人民大學(xué)的MBA教材中,影響廣泛。主持的咨詢項目超過40家,親自參與調(diào)研的企業(yè)超過百家。多次應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章。提出的量化核心人才評價工具,崗位評價量表,授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用,取得了良好效果。
馮芳
清華大學(xué)管理學(xué)碩士,北京大學(xué)人本管理研究中心副主任、研究員、勞動部“高級企業(yè)培訓(xùn)師”,高級咨詢顧問、項目經(jīng)理。多年人力資源項目咨詢工作經(jīng)驗(yàn),歷任高級咨詢顧問、項目經(jīng)理,項目成功率100%,續(xù)簽率達(dá)85%,曾對多家客戶的人力資源部進(jìn)行托管。所有課程皆由咨詢成果和項目經(jīng)驗(yàn)的精華凝結(jié)而成,讓企業(yè)能夠在課堂上學(xué)習(xí)到咨詢中才能接觸到的工具和經(jīng)驗(yàn),并將這些成果以較低的成本轉(zhuǎn)移至企業(yè)。不僅讓企業(yè)少走彎路,節(jié)省了成本,而且實(shí)操性強(qiáng),淺顯易懂,同時又成系列,能夠從思想和利益、理念與工具等各角度為企業(yè)服務(wù),深受企業(yè)好評。