《6D計件型薪酬設計實務》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 第一講：計件型薪酬設計的基礎理論
1、6D薪酬設計理論的內(nèi)涵與外延
1.1 什么是6D薪酬設計理論
1.2 6D薪酬設計模型分析
1.3 6D薪酬設計技術在計件型薪酬設計的應用
1.4如何確定薪酬設計的方向
1.5基于戰(zhàn)略導向的薪酬設計
1.6基于激勵導向的薪酬設計
1.7基于效率導向的薪酬設計
1.8基于公平導向的薪酬設計
1.9基于成本導向的薪酬設計
1.10基于環(huán)境導向的薪酬設計
1.11基于綜合型導向的薪酬設計
2、標準工時的測定
2.1時間研究與薪酬管理
2.11時間研究與標準工時
2.12標準工時的三大內(nèi)涵
2.13標準工時的用途
2.2標準工時研究的方法與步驟
2.21秒表法與抽樣技術
2.22標準工時研究的工具及應用
2.23測時方法
2.3標準工時研究的步驟
2.31如何劃分作業(yè)單元
2.32評比尺度
2.33款放時間
2.3時間研究應用實例
3、標準工時在工人薪酬設計中的應用
3.1標準工時與單價的關系
3.2標準工時與薪酬總額的關系
3.3標準工時與工人薪等薪級的關系
4、某制造業(yè)標準工時應用案例分析
5、各類定崗定員方法介紹
6、如何確定標準定額
7、標準定額與單價的關系
8、計件型薪酬適應的范圍及實施的前提條件
第二講：操作類崗位評估
1、如何選擇工人崗位的評估系統(tǒng)；
2、操作類標桿崗位的選擇技術；
2.1基于崗位梯度的先擇
2.2基于通用崗位的選擇
2.3基于特殊崗位的選擇
3、崗位評價數(shù)據(jù)分析與處理技術
3.1回歸分析技術
3.2標準差分析技術
3.3中位值分析技術
3.4常規(guī)分析技術
4、基于崗位評價的薪等薪級設計技術
□如何劃定分數(shù)期間
□分數(shù)期間與企業(yè)特性的關系
□分數(shù)期間與薪等薪級的關系
5、工人崗位評價要素
□勞動技能、勞動責任
□勞動強度、勞動環(huán)境
6、操作類崗位評價的程序及方法
7、某五金加工業(yè)計件類崗位評估案例分析
第三講：計件型薪酬設計相關環(huán)節(jié)
工人薪酬的結構設計
1.1 什么樣的結構才更具有激勵性
1.2 工人薪酬的結構都有哪些內(nèi)容
1.3如何設定保底工資
1.4勞動法當中明確規(guī)定的薪酬部分
2、工人薪酬等級設計
2.1如何劃分薪等薪級
2.2薪等薪級與單價應如何對接
2.3某制造業(yè)工人薪等薪級表實例分析
3、計件方式的設計
3.1集體計件
3.2個人計件
3.3綜合計件
4、如何設定工人的計件單價
4.1總額測算法
4.2標準工時勞動定額法
4.3成本測算法
4.4品類分析法
4.4計件工資系數(shù)分配法
4.5勞動法對計件單價的設定要求
5、計件單價的調(diào)整
5.1計件單價調(diào)整的前提條件
5.2計件單價調(diào)整的程序
5.3人力資源部門在單價調(diào)整中所扮演的角色
6、如何測算工人薪酬總額

第四講：計件型薪酬的實施
新舊單價如何調(diào)整與對套
單價調(diào)整中如何與工人協(xié)商
當計件型薪酬喪失激勵性時的對策
如何平衡淡旺季給工人薪酬水平帶來的波動
計件型薪酬實施過程中的勞動法律風險規(guī)避
如何規(guī)避計件薪酬所帶來的其它負面影響
如何定期對工人計件單價開展評估
勞動生產(chǎn)效率變化后勞動定額該如何調(diào)整

第五講：計件型薪酬關聯(lián)性問題的處理
工人薪酬設計風險的規(guī)避
勞動法如何影響單價測算
符合勞動法下的單價利弊分析
推式生產(chǎn)下計件型薪酬設計的注意要點
拉式生產(chǎn)下計件型薪酬設計的注意要點
品質(zhì)系統(tǒng)如何與計件型薪酬對接
實行薪點制的企業(yè)如何明確單價
如何通過單價設定工人薪酬的上下限
敏捷制造下的工人薪酬設計
10、均衡生產(chǎn)與計件型薪酬的關系
11、由工人流動率過大對勞動效率及單價的影響分析
12、品類過多下的單價處理
13、薪酬解決不了的企業(yè)三大問題

第六講：經(jīng)典案例分析與答疑
某家具企業(yè)計件薪型酬案例分析
某日化企業(yè)計件型薪酬案例分析
3、某印刷企業(yè)計件型薪酬案例分析
4、某制衣企業(yè)計件型薪酬案例分析
5、某食品業(yè)企業(yè)計件型薪酬案例分析
6、現(xiàn)場就企業(yè)某部分關注的熱點問題進行答疑

《6D計件型薪酬設計實務》培訓受眾
人力資源從業(yè)者、生產(chǎn)管理者、部門經(jīng)理、總經(jīng)理、企業(yè)負責人等

《6D計件型薪酬設計實務》課程目的
這些情況，大多數(shù)企業(yè)都曾出現(xiàn)：
1、工人薪酬在計時與計件中徘徊
2、一個工價，不知人力成本幾何
3、工人工資如坐山車，旺季時老板心跳，淡季時工人造反
4、干活的挑三揀四，分工的顧慮重重
5、一張單價調(diào)整申請單，難倒多少英雄漢
6、企業(yè)總感覺給得太多，工人總感覺不滿足
工人工資沒有得到科學的設計，必然使員工與企業(yè)的矛盾重重：
1、工序、崗位之間薪酬分配沒有體現(xiàn)公平原則
2、工作量沒有得到清晰的測算，工資或產(chǎn)品單價不合理
3、單價與工人薪酬水平之間的聯(lián)系沒有經(jīng)過評估，工人薪酬波動過大
4、品類與單價的關系錯亂,產(chǎn)品銷售一波動,則薪酬水平失控
5、薪酬沒有測算，以至于薪酬總額失控
工人的薪酬體系得不到科學的設計，企業(yè)的運營效率將會受到比較大的制約。薪酬激勵模式的選擇從很大層面上決定了工人積極性的發(fā)揮。如何真正意義上做到富有激勵性的按勞分配成為每個企業(yè)經(jīng)常性思考的問題。

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