《崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報名表 鄭重承諾：此次課程內(nèi)容源于講師多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，精彩授課，每期課程滿意度均為100%，“品質(zhì)制勝”是我們一貫堅(jiān)持的原則，在此我們作出鄭重承諾：凡對課程質(zhì)量不滿意者，在課程開始起兩小時內(nèi)現(xiàn)場提出我們均無條件退費(fèi)�。�！

第一單元 崗位分析與崗位評估技巧
 人力資源的基本功: 崗位分析
 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
 崗位分析的常用三大方法
 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
 重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
 崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
 因素評估法操作流程
 崗位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
 最通用的崗位評估體系
 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價
 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估
 崗位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級表》
 實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評估

第二單元 任職資格設(shè)計(jì)技巧
 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
 任職資格(勝任力)的ASK模型
 1、全員核心勝任能力
 2、綜合通用勝任能力
 3、崗位專業(yè)勝任能力
 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
 實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
 任職資格與員工薪資橫向定級
 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

第三單元 薪酬調(diào)整策略與實(shí)戰(zhàn)技巧
 薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
 案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
 企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則
 如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
 如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
 如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績效考核
 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整策略
 一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
 三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
 四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
 五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
 企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
 績效加薪；
 晉升加薪；
 普調(diào)加薪；
 企業(yè)年度績效調(diào)薪八步法
 實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析
 年終績效評估與員工晉升與調(diào)整
 如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議
 實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
 企業(yè)薪酬激勵的實(shí)戰(zhàn)技巧分享
 第一、公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?br /> 第二、公平的程序和結(jié)果
 第三、制度公開,數(shù)字保密
 第四、“文官給名，武官給錢”
 第五、薪酬就是 “溝通”
 第六、事先約定
 第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

第四單元 績效面談與績效輔導(dǎo)策略
 為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界
 如何確定績效管理的操作流程
 績效目標(biāo)設(shè)立
 記錄日常表現(xiàn)
 業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)
 考核公正評分
 績效反饋面談
 實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃
 案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
 績效面談前的八大準(zhǔn)備工作
 現(xiàn)場分享：績效面談的九個步驟說明
 績效面談的必備溝通技巧
 微笑---溝通最好的潤滑劑
 有效提問(封閉式+開放式)
 同理心聆聽(簡明重復(fù)+積極回應(yīng))
 建議性反饋
 少用命令式，多用分享式
 如何面對面談中的異議與僵局
 情景練習(xí)：績效面談實(shí)戰(zhàn)互動
 績效實(shí)戰(zhàn)分享：選取KPI的實(shí)用工具---315模型與四維模型
 績效實(shí)戰(zhàn)分享：如何處理不同部門的內(nèi)部考核平衡
 績效實(shí)戰(zhàn)分享：績效評分如何破除“滿分主義”
 員工執(zhí)行力差的五大原因
 緊盯過程：員工為什么沒有績效執(zhí)行力
 管理者如何對下屬績效輔導(dǎo)與檢查
 給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H
 OJT—on the job training工作中的隨時指導(dǎo)；
 充分利用業(yè)務(wù)會議，“群策群力”；
 共同參與下屬的工作，協(xié)助解決；
 身教言傳，你就是品牌；
 成長為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師；
 針對精品員工，合理授權(quán)。
 員工績效反饋的管理藝術(shù)
 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
 如何管理部門的超級明星員工
 當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工
 如何清理部門的“C類”員工
 企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強(qiáng)勢？

課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動

《崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》培訓(xùn)受眾
董事長、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、各部門高級主管/經(jīng)理及有相關(guān)需求人士。不過課程中，丁堅(jiān)老師精通運(yùn)用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。

《崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》課程目的
為什么崗位分析費(fèi)時費(fèi)力又不易被認(rèn)可？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？
為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應(yīng)用不力、文化阻礙等困惑？
為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？企業(yè)制度越來越多了，而效果卻不明顯？
為什么企業(yè)發(fā)展一定規(guī)模，卻總難以突破？老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
……
經(jīng)濟(jì)全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細(xì)化”過渡。本課程詳細(xì)解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時闡述崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與開展績效面談的一系列實(shí)戰(zhàn)技巧，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。

《崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》所屬分類
人力資源

《崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》所屬專題
任職資格體系、薪酬管理體系、績效考核體系、績效與薪酬管理課程、薪酬激勵課程、崗位分析培訓(xùn)、

《崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》授課培訓(xùn)師簡介

《崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》報名服務(wù)流程

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