《目標設定與績效管理》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 【第一天上午】
一、績效管理思想與實踐的發(fā)展以及績效管理的重大意義
1、績效管理的起源、發(fā)展與當前在領先企業(yè)中的應用現(xiàn)狀
2、績效管理對企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略執(zhí)行、目標實現(xiàn)的重大意義
3、績效管理是戰(zhàn)略解碼與戰(zhàn)略落實最重要的系統(tǒng)工具與載體
4、業(yè)務負責人(直線經(jīng)理)是績效管理的責任主體，HR是政策統(tǒng)一與執(zhí)行的支持者。
5、績效管理的目的與判別原則：充分溝通、目標牽引、持續(xù)改進、反饋區(qū)分、積極性提升、業(yè)務目的與業(yè)務發(fā)展
6、績效管理的五大模塊與相互關系
7、績效管理在領先企業(yè)中的實踐以及常見的經(jīng)驗與誤區(qū)
8、績效管理與目標設定推行考核過程中如何讓高層管理團隊重視、主導、組織、推動、參與、承諾，如何讓直線經(jīng)理們重視并組織推動? 如何讓員工重視績效管理過程并積極接受？如何讓績效管理從形式變得確有效果?

二、目標設定與分解的基本原則、方法、工具
1、目標設定的意義與作用（哈佛調(diào)研案例）
2、三種目標設定的思路：自下而上目標設定法、自上而下目標設定法、混合法
3、自下而上目標設定的思路、原則、方法、工具
（1）由目的來制定目標的原則與方法——下切法
（2）什么是KPI？ 內(nèi)涵與定義是什么
（3）良好目標設定的SMART原則
（4）目標需導向并符合業(yè)務發(fā)展目的
（5）目標應促進員工工作積極性與牽引性
（6）量化的方法、量化的程度、量化的誤區(qū)
（7）目標的動態(tài)變化與調(diào)整原則與方法
（8）目標的挑戰(zhàn)性原則
（9）目標的充分溝通與承諾的原則與方法
（10）目標的可執(zhí)行化原則與方法
（11）目標的結(jié)果與過程相結(jié)合原則
（12）目標制定反觀目的與審視的原則與方法

（13）案例研討與分析:

【第一天下午】
4、自上而下制定目標的方法
（1）明確戰(zhàn)略意圖
（2）充分溝通與制定戰(zhàn)略地圖
（3）由戰(zhàn)略地圖中的關鍵成功要素確定KPI
（4）確定平衡計分卡(BSC)
（5）平衡計分卡的重要意義與制定的樣板案例
（6）華為、美孚石油、大都會銀行等著名企業(yè)的平衡計分卡制定案例
（7）平衡計分卡到制定實施計劃
（8）華為的PBC目標設定法案例
（9）案例與問題研討與分析：
5、目標分解的原則、方法與工具
（1）目標分解的三類方法
（2）目標分解方法一：按職責分解法
（3）目標分解方法二：按上下分攤法
（4）目標分解方法三：按責任程度權(quán)重捆綁法
（5）三種方法的優(yōu)缺點與混合使用
（6）華為、LG、JX航空等著名公司的案例解析
（7）案例問題的研討與分析：

6、KPI辭典的內(nèi)涵以及包括哪些內(nèi)容
7、目標的動態(tài)調(diào)整以及與環(huán)境變化的關聯(lián)
8、目標到可實施的計劃
9、研討與答疑

三、績效目標的責任承諾
1、充分溝通在目標設定過程中的重要意義
2、如何讓大家理解并接受目標？
3、如何讓員工重視目標并全力以赴？
4、如何讓員工對目標高度重視？
5、如何讓員工深度承諾目標？
6、跨部門跨業(yè)務責任與目標扯皮如何辦
7、什么情況下要將獎懲事先明確?
8、研討與答疑

【第二天上午】
四、績效考核與評價
1、工作性質(zhì)（事務性腦力勞動者、決策型腦力勞動者、創(chuàng)新型腦力勞動者）與考核
2、考核的三個維度：結(jié)果考核、過程/行為/能力考核、態(tài)度考核
3、考核的組織形式
4、考核的流程
5、考核對象
6、考核周期
7、考核的評價人：360度考核
8、考核的區(qū)間等級（量化的分數(shù)還是ABCD？）
9、考核的等級比例
10、考核的排序（三種方法）
11、考核的依據(jù)：關鍵事件、KPI等的使用
12、考核指標的權(quán)重及其歸一化
13、考核的自評與他評
14、考核評定的裁定與平衡
15、考核溝通
16、考核申訴
17、考核結(jié)果的應用（考核與獎懲機制如何掛鉤）
18、個人考核與團隊考核結(jié)合的三種方式
19、團隊考核體系與團隊測評體系
20、項目制的三種形式與項目制考核

21、績效考核與任職資格考核的關系
22、案例問題研討與解析
（1）要不要打ABCD等區(qū)間，要不要強制比例控制，要不要將考核結(jié)果的等級告訴員工，要不要將考核等級公開，是不是必須要進行考核等級的反饋與溝通
（2）經(jīng)理們畏難，不愿給下屬們打考核等級
（3）考核等級趨于平均化，如大部分是B怎么辦
（4）員工抵觸心理比較重，考核等級知道后抱怨較多怎么辦
（5）考核分數(shù)與等級找不到客觀的量化標準，怎么辦?
（6）考核的比例控制確定在什么樣的范圍內(nèi)是合理的？
（7）考核等級的結(jié)果怎么應用？
（8）員工感受不到考核等級的結(jié)果對薪酬的較多影響（薪酬變化不大），不重視怎么辦
（9）考核等級年終是季度的加總還是有另外的方法?
（10）員工覺得考核成績不公平怎么辦？
（11）人數(shù)太少不好進行比例控制怎么辦?
（12）部門人數(shù)太少對打CD打不下手怎么辦?
（13）部門與部門之間的考核覺得不公平怎么處理?
（14）資歷老能力高的員工認為自己應該得到好的考核結(jié)果，較新的員工考核等級一直上不去，你怎么看？
（15）環(huán)境變動或公司結(jié)構(gòu)性調(diào)整或公司目標工作重點變化了， 考核怎么處理？員工認為目標沒完成是受這些原因造成的，怎么處理?

【第二天下午】
五、績效評價溝通面談
1、面談前準備的十個內(nèi)容
2、面談開始階段，創(chuàng)造適宜的面談氛圍
3、肯定員工工作好的一面
4、指正員工工作中需要改進的一面
5、詢問員工工作感受、自我評估與相關建議意見
6、雙方建立基本共識
7、鼓勵與期望
8、問題員工、中等員工、優(yōu)秀員工各需要注意什么？
9、視頻學習


六、績效檢查與輔導
1、績效檢查與輔導的目的
2、績效檢查與輔導的時點
3、績效檢查的工具
4、績效輔導的方法
5、結(jié)構(gòu)化輔導的五個步驟
6、部屬犯錯誤的輔導
7、業(yè)界領先企業(yè)的績效檢查與輔導經(jīng)驗介紹

七、任職資格（素能）考核評價系統(tǒng)
1、靜態(tài)的考核與動態(tài)的考核
2、職位分析、職位描述與職位評估
3、素能模型與業(yè)界領先企業(yè)經(jīng)驗介紹
4、建立職位發(fā)展的雙階梯通道模型與多階梯通道模型的原則
5、素能考核評價的基本原則、方法與工具
6、績效考核的薪酬制度設計：薪酬包組合、組合結(jié)構(gòu)、薪酬分配、薪酬梯級、工資獎金比例、資力能力及報酬的關系

《目標設定與績效管理》培訓受眾
各職能部門經(jīng)理/主管

《目標設定與績效管理》課程目的
1、 掌握目標設定與分解的核心假設、原則、方法、工具（KPI，BSC，PBC）
2、 運用績效考核評定的核心假設、基本原則、方法、工具與模板
3、 掌握目標貫徹執(zhí)行、檢查輔導、績效評價溝通過程中的基本原則、方法、工具
4、 掌握任職資格考核與態(tài)度價值觀考核的基本原則與案例借鑒

《目標設定與績效管理》所屬分類
人力資源

《目標設定與績效管理》所屬專題
目標管理、績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效管理培訓、績效考核管理內(nèi)訓、

《目標設定與績效管理》授課培訓師簡介

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