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高級招聘及面試技巧 下載課程WORD文檔
添加時間:2014-07-25      修改時間: 2014-07-25      課程編號:100265473
《高級招聘及面試技巧》課程詳情
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第一章:招聘系統(tǒng)和企業(yè)績效的關(guān)系
1、招聘系統(tǒng)與員工績效的關(guān)系
2、員工績效與企業(yè)績效的關(guān)系
【案例】如何打破企業(yè)的能人系統(tǒng)

第二章:招聘流程
1、招聘流程
2、招聘過程中的職責(zé)分工

第三章:非結(jié)構(gòu)化面試
基本含義
非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點
非結(jié)構(gòu)化面試的信度和信度偏差
非結(jié)構(gòu)化面試的基本形式
掌握非結(jié)構(gòu)化面試的技巧
建立科學(xué)的非結(jié)構(gòu)化面試成績的評價系統(tǒng)

第四章:結(jié)構(gòu)化面試
一、基本含義
二、結(jié)構(gòu)化面試的特點
1、根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問題
2、向所有的應(yīng)聘者相同的測試流程。
3.采用系統(tǒng)化的評分程序
三、結(jié)構(gòu)化面試的四大步驟
1、崗位分析
2、確定測評要素
3、面試試題的確定
4、確定考評標準與考評者
四、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容
1、簡歷篩選標準
2、簡歷的篩選技術(shù)
3、價值需求測評
4、經(jīng)驗問話
5、文化匹配度
6、行為面試
五、結(jié)構(gòu)化面試的基本原理
1、從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題
2、分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求
3、確定錄用標準
4、設(shè)計面試維度的程序和流程
【現(xiàn)場演練:設(shè)計維度】
5、根據(jù)面試維度設(shè)計面試問題
6、問題的STAR標準
7、設(shè)計行為表現(xiàn)的問題
【現(xiàn)場演練:根據(jù)維度設(shè)計問題】
8、合理安排問題的順序
9、確定由誰提問
10、明確評分標準和評分人
11、設(shè)計規(guī)范的評分卷子
【現(xiàn)場演練:設(shè)計規(guī)范的面試卷】
12、由學(xué)員設(shè)計一場超市理貨員的結(jié)構(gòu)化面試
六、結(jié)構(gòu)化面試的特點
1、面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)
2、面試的實施過程對所有的應(yīng)考者相同
3、面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準
4、考官的組成有結(jié)構(gòu)
七、結(jié)構(gòu)化面試的步驟
1. 構(gòu)建模型
2. 設(shè)計面試提綱
3. 制定評分標準及等級評分表
4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高面試信度和效度
5. 面試及評分
6. 決策
八、面試現(xiàn)場的準備工作
九、面試開始的技巧
十、面試中間的技巧
十一、提問的技巧
引導(dǎo)、探尋、跟蹤、修改、重述、跳過、發(fā)展………
十二、如何識別真假信息
十三、識別肢體語言
十四、面試結(jié)束的技巧
十五、面試結(jié)果的評估
十六、關(guān)鍵職位合格者的心理測評
十七、背景調(diào)查
十八、【現(xiàn)場演練:結(jié)構(gòu)化面試】

第五章: 當雙方的期望有差距時,應(yīng)該掌握的原則
一、不要一開始就談薪資。
二、不要直接詢問應(yīng)聘者對薪酬的希望。
三、只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍下限及中間值。
四、考慮好具體崗位薪資上下限。
五、知己知彼掌握薪酬信息。
六、薪資標準要討論明確。
七、不要忽略其他報酬。
八、善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者預(yù)期。
九、談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇。
十、宣講企業(yè)潛力用事業(yè)吸人。

第六章: 薪資談判的有效方法
一、不要著急,耐心尋找優(yōu)秀人才。
二、利用信息不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間。
三、善于利用第三方資料,打消應(yīng)聘者的疑惑。
四、積極正面宣講自己的企業(yè),用事業(yè)吸引人。
五、攻人攻心,利用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實際心理期望。
六、實施固定薪酬+浮動薪酬。當想聘用一個能人但薪酬待遇實在談不下來時,可以試著給予他一定基礎(chǔ)穩(wěn)定的薪酬,另一部分可采用浮動薪酬,這個浮動薪酬是能夠努力拿到的,而不是虛無縹緲的騙人把戲。

第七章: 外聘沖擊原有薪酬,怎么辦?
一、注意薪資保密,制造信息不對稱。
二、盡量讓薪資結(jié)構(gòu)趨于合理。
三、引進骨干要小步快跑。

第八章: 如何解決原有核心員工的心理不平衡問題呢?
一、對于特別重要的核心骨干員工,可以讓其參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的討論,讓其充分理解人才的重要性,必要的話,重要的人才可以讓其推薦,甚至薪水也可以讓其從中參與協(xié)調(diào)討論。

二、企業(yè)可以多設(shè)計幾個晉升通道,除傳統(tǒng)的職務(wù)晉升通道外,還可以有職稱、不帶行政性的職級、業(yè)務(wù)權(quán)限升級、榮譽稱號等等,可通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其它需求,來彌補老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。

三、設(shè)計整套的期權(quán)激勵體系,為員工描繪一個美好的藍圖。雖然老核心員工沒有新引進人才的薪水高,但是因工作時間長和以往的貢獻,會分得更多的分紅股和期股,這也可以平衡協(xié)調(diào)老核心員工失衡的心態(tài)。

四、利用老核心員工對企業(yè)的感情,給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)。


《高級招聘及面試技巧》培訓(xùn)受眾
人力資源管理者、人力資源專員、招聘專員、員工關(guān)系專員等

《高級招聘及面試技巧》課程目的
通過本次課程的學(xué)習(xí),幫助學(xué)員了解人事工作的各大模塊工作內(nèi)容,掌握其基本的工作技能和工作開展方法,在企業(yè)中能夠勝任人事專員、招聘專員等工作崗位。

《高級招聘及面試技巧》所屬分類
人力資源

《高級招聘及面試技巧》所屬專題
招聘與面試、面試禮儀培訓(xùn)、高效招聘與選才技巧高效招聘面試實戰(zhàn)訓(xùn)練、精準識人與面試實戰(zhàn)技巧培訓(xùn)、

《高級招聘及面試技巧》授課培訓(xùn)師簡介
張志強
張志強
2001年至2004年在某大型培訓(xùn)公司擔(dān)任高級人力資源顧問。在此之前曾歷任法國達能集團(Danone Groupe)中國乳業(yè)人力資源總監(jiān),美國通用汽車(GM)屬下的廣州德爾福派克(Delphi Packard)電氣公司人力資源經(jīng)理等人力資源管理>崗位。張先生具有二十年跨國公司人力資源管理、培訓(xùn)管理和專業(yè)培訓(xùn)師的工作經(jīng)驗,授課風(fēng)格深入淺出,言之有物,輕松自然,觀點新穎深刻,語言睿智幽默。

張先生在多年的人力資源管理工作中積累了豐富的經(jīng)驗。他在薪酬福利系統(tǒng)、招聘甄選系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)的建立和優(yōu)化上建樹頗豐,特別是在組織發(fā)展和培訓(xùn)工作的銜接方面進行了許多項目的探討、策劃和實施。

參加過張先生公開課的學(xué)員則更來自數(shù)百家國內(nèi)外著名企業(yè)其中包括:羅氏制藥(Roche),拜耳化工(Bayer),通用汽車(GM),步步高電子,海爾電器,華為,百威啤酒(Budweisser),神龍富康(Citreon),天津豐田(Toyota),空中客車(Airbus),Nestle咖啡,BP石油等等。

咨詢
在培訓(xùn)的同時張先生也為歐美及國內(nèi)的一些著名公司進行過各項與人力資源相關(guān)的咨詢,其中主要內(nèi)容有:

2001年幫助德國的何威國際(Hawe)做過滿意度調(diào)查。歷時約兩個星期。
2002年為浙江中興集團做過薪酬體系的建立,培訓(xùn)體系的建立,績效考核體系的建立等,歷時四個月。

2002年為瑞典的山特維克公司(Sandvik)公司內(nèi)部咨詢法的推行,歷時五個月。2004年被邀請做了第二期,2006年做第三期,2008年做第四期。

2002年為東信(Eastcom)做了ITP內(nèi)部講師隊伍的建立項目,歷時40天。
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