《企業(yè)激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)、全員績(jī)效考核暨薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范操作實(shí)務(wù)》課程詳情
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人力資源管理者,作為CEO的戰(zhàn)略伙伴,核心決策層重要成員,掌控著企業(yè)里人才的選,用,育,留,掌控著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源頭。建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理體系及考核與激勵(lì)機(jī)制,最大限度地激發(fā)人才潛能, 進(jìn)行人才選拔,創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)強(qiáng)有力的持續(xù)發(fā)展. 2014 年也將是國家密集出臺(tái)各項(xiàng)工資法規(guī)政策的一年。新政出臺(tái)后將對(duì)企業(yè)工資分配帶來重大影響。在此背景下，做好薪酬制度設(shè)計(jì)、完善工資總額管理、穩(wěn)妥處理好企業(yè)員工的薪酬福利政策等疑難問題已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源主管面臨的非常緊迫的課題。為使廣大企事業(yè)單位全面了解薪酬制度的最新理念和績(jī)效考核操作方法，同時(shí)又要準(zhǔn)確把握國家最新的收入分配政策，避免法律風(fēng)險(xiǎn)；為此，現(xiàn)特邀請(qǐng)中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)及人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所相關(guān)人員、權(quán)委專家擬定于2014年在全國各地繼續(xù)舉辦“企業(yè)激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)、全員績(jī)效考核暨薪酬福利法律風(fēng)險(xiǎn)防范操作實(shí)務(wù)”高級(jí)研討班。

第一部分：如何制定更具激勵(lì)性的薪酬方案
1、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理案例簡(jiǎn)介 2、薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對(duì)
3、薪酬戰(zhàn)略與薪酬水平的確定 4、薪酬結(jié)構(gòu)及解析
5、多重職務(wù)通道與專業(yè)技術(shù)人員工資設(shè)計(jì) 6、績(jī)效薪酬與績(jī)效考核
7、決定薪酬水平的三因素模型 8、收益提成方案
9、收益分享 10、如何進(jìn)行獎(jiǎng)金分配設(shè)計(jì)

第二部分：各類人員薪酬制度合理設(shè)計(jì)的方法和案例
1、哪些員工適宜實(shí)行職級(jí)工資制度，設(shè)計(jì)方法及案例
2、哪些員工適宜實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，設(shè)計(jì)方法及案例
3、銷售人員、承包人員、關(guān)鍵人才適宜實(shí)行哪種工資制度，設(shè)計(jì)方法及案例
4、各類人員的崗位（職位）工資標(biāo)準(zhǔn)體系制定技巧？

第三部分：企業(yè)績(jī)效考核管理方法與案例
一、績(jī)效考核目標(biāo)體系的建立與實(shí)施步驟
1、如何建立公司績(jī)效管理體系 2、績(jī)效考核的運(yùn)行模式
3、如何設(shè)定公司各層次人員的考核指標(biāo) 4、典型職位的考核指標(biāo)
二、如何進(jìn)行績(jī)效考核及其實(shí)戰(zhàn)技巧
1、考核流程及其注意事項(xiàng) 2、不同目的、不同職務(wù)的考評(píng)方法
3、績(jī)效評(píng)估的常見八大誤區(qū) 4、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)算方式
5、績(jī)效評(píng)分結(jié)果的運(yùn)用：跨部門排序的困難 6、強(qiáng)制分布和末位淘汰制實(shí)施及規(guī)則
7、工作態(tài)度在考評(píng)中的"權(quán)重"設(shè)計(jì)及運(yùn)用 8、績(jī)效考核與調(diào)薪及獎(jiǎng)金的關(guān)系
9、績(jī)效考核與員工晉升、員工調(diào)動(dòng)、解雇 10、績(jī)效考核實(shí)施方案分析

第四部分：企業(yè)工資總額預(yù)算管理操作實(shí)務(wù)
1、工資總額預(yù)算管理的基本流程 2、工資總額預(yù)算管理與工效掛鉤的優(yōu)缺點(diǎn)比較
3、工資總額預(yù)算管理中效益工資增量、工資正常增長(zhǎng)機(jī)制如何科學(xué)設(shè)計(jì)
4、工資總額預(yù)算管理中如何更好體現(xiàn)工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制
5、工資總額預(yù)算管理如何與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合

第五部分：崗位設(shè)置、崗位分析、崗位說明書管理操作實(shí)務(wù)
(一)崗位設(shè)置：三定方案（定崗、定員、定編）；
(二)崗位分析
1、為什么崗位分析總是做不好？ 2、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系；
(三)崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)； 2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)； 3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；
4、崗位任職資格設(shè)計(jì)； 5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；
(四)崗位說明書的運(yùn)用
1、崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用； 2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用；
3、崗位說明書在考核中的運(yùn)用； 4、崗位說明書的撰寫

第六部分：企業(yè)薪酬福利實(shí)務(wù)操作及法律風(fēng)險(xiǎn)防范
1、法律法規(guī)中規(guī)定的“工資”、“福利”包括哪些內(nèi)容？
2、工資單上的“住房補(bǔ)貼”、高溫補(bǔ)助費(fèi)等屬于工資還是福利？企業(yè)未支付會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)？
3、解除勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)如何計(jì)算和確定？
4、怎樣區(qū)別醫(yī)療期和停工留薪期?“兩期”的工資怎樣支付？
5、企業(yè)如何考勤？值班和加班怎樣界定？加班工資基數(shù)怎樣確定和計(jì)算？
6、加班爭(zhēng)議的舉證責(zé)任是否歸企業(yè)？其證據(jù)如何合理設(shè)計(jì)才能避免敗訴？
7、加班工資是否是一年的訴訟時(shí)效？10 年的加班工資是否都能要求企業(yè)支付?
8、未經(jīng)用人單位安排，勞動(dòng)者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資
9、勞動(dòng)者主張入職以來的加班費(fèi)，用人單位如何應(yīng)對(duì)？
10、加班工資未列明或未交付工資單給勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險(xiǎn)？怎樣降低該風(fēng)險(xiǎn)？
11、勞動(dòng)者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)？
12、如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴(yán)重失職、重大過失、違規(guī)等問題？
13、企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工如果主張解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)？
14、年終獎(jiǎng)如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風(fēng)險(xiǎn)？
 
擬請(qǐng)授課專家:
中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng) 蘇海南
人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所薪酬、績(jī)效考核權(quán)威專家 馬小麗
人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所薪酬、績(jī)效考核權(quán)威專家 常風(fēng)林
（授課專家以實(shí)際報(bào)到為準(zhǔn)）


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各級(jí)國資委有關(guān)同志、企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部、薪酬福利主管(專員)、績(jī)效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干等。

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人力資源

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薪酬管理體系、績(jī)效考核體系、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范與管控、風(fēng)險(xiǎn)管理、績(jī)效與薪酬管理課程、績(jī)效考核管理內(nèi)訓(xùn)、薪酬管理培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)課程、薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)、管理者激勵(lì)與輔導(dǎo)能力提升、薪酬與福利體系培訓(xùn)、EAP員工幫助計(jì)劃培訓(xùn)、績(jī)效考核與員工績(jī)效輔導(dǎo)、

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