《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)大講堂》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 績效考核與績效管理 主講：常桂花 （6月27日 ）
一、 績效管理成為管理者的必修課程
1、 創(chuàng)造高績效是組織追求的“圣杯”
2、 實施績效管理是企業(yè)界的流行經(jīng)營模式
3、 學(xué)員討論：績效管理帶給我們的是什么？
1) 中國企業(yè)界對績效管理的評價聲音
2) 如何理解科博公司的績效管理推行的意義
二、 績效管理的歷史方法
1、 中國歷史上“德能勤績”的政績考核
2、 西方現(xiàn)代組織中績效考核的設(shè)計哲學(xué)
1) 泰勒的績效薪酬方法
2) 二戰(zhàn)時興起的個人績效預(yù)測工具—心理測評
3) 組織績效的管理模式—全面質(zhì)量管理
4) 團隊績效的管理模式—目標分解與管理
5) 組織的戰(zhàn)略績效—平衡記分卡工具
3、 介紹：90年代后期，中國企業(yè)界的主要模式
1) 幾種模式的應(yīng)用
2) 建立自我特色的績效體系
4、 談?wù)摚嚎蛻艄�司績效管理的�?yīng)用探索
1) 博科公司的特色
2) 博科公司的績效管理體系特色
三、 重新界定績效管理的定義
1、 績效管理的含義
2、 績效考核、績效評估、績效管理的區(qū)別與聯(lián)系
3、 績效管理的基本過程與步驟
四、 各級經(jīng)理應(yīng)對對組織績效管理的落實負全責(zé)
1、 案例：年底獎金到底該怎么發(fā)？
2、 經(jīng)理人的主要責(zé)任—承擔(dān)所在職能的分目標
3、 經(jīng)理人的主要工作—貫徹、監(jiān)控、修訂、改進團隊績效
4、 經(jīng)理人的主要方法—激勵和督促下屬高績效完成工作任務(wù)
1) 管理者的角色與工作內(nèi)容
2)績效監(jiān)控中的問題員工和員工問題
3)問題員工的解決步驟
4)案例：你能分辨員工的問題嗎？
5)解決員工的情緒態(tài)度問題
6)輔導(dǎo)員工，提高工作能力
7）建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績效文化
一、 績效目標的分解技巧—從部門到個人的KPI分解
1、 確定部門主要職責(zé)
2、 梳理團隊工作的主流程
3、 確立崗位的主要工作任務(wù)
4、 核定任務(wù)的完成標準
5、 如何使用平衡記分卡的分解工具來確定績效目標
6、 難點討論：績效指標的定量與定性的合理性
二、 績效過程的督促技巧—員工的反饋與輔導(dǎo)
1、 做好工作情況的書面記錄
2、 關(guān)注員工的績效動態(tài)，給與及時的反饋
3、 建立雙方的伙伴關(guān)系
1) 探討：我們的工作關(guān)系
2) “愛兵如子”的來由
三、 績效結(jié)果的評估技巧—1+1面談
1、 建立定期回顧的制度
1) 績效管理的特征：正式的評估機制
2) 建立績效評估的渠道和機制
3) 績效回顧的常見問題分析
2、 如何做1+1面談
1) 案例：為什么他們溝不通？
2) 績效面談的九大步驟和流程
3) 演練：這樣做1+1談話
4) 把關(guān)注點放在下階段的工作計劃的達成上

招聘與面試技術(shù) 主講：甄源泰 （6月28日 ）
一、招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
1、 招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢；　
2、 招聘流程及可能的誤區(qū)，
3、 經(jīng)理怎樣控制招聘成本��；　
4、 人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)，
5、 為經(jīng)理建立必要的招聘技能；　　
6、 提供足夠的人力資源能力
7、 激發(fā)整體的人力資源活力
二、職位分析與職位評估
1、 工作分析的具體內(nèi)容和方法；　
2、 職位評估的內(nèi)容，
3、 職位說明書的內(nèi)容；　　
4、 工作說明書的注意點，
5、 職位說明書的衡量標準；　　
6、 職位說明書的寫作步驟
三、雇員延聘的法律約束
1、 平等、公開、擇優(yōu)原則：
2、 勞動合同的簽署修訂
3、 雇傭糾紛的調(diào)解仲裁
4、 雇傭糾紛的司法訴訟
四、面試的流程及注意的事項
1、 求職申請表的重要性；　
2、 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合，怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”；　　
3、 面試的目標和圍度、怎樣設(shè)定面試計劃；　　
4、 面試前的準備工作。
五、面試的步驟及技巧
1、 面試開始的技巧；　　
2、 怎樣問行為表現(xiàn)的問題，
3、 做完整的行為表現(xiàn)記錄；　　
4、 掌握面試的速度，
5、 非語言性暗示；　　
6、 面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)，關(guān)鍵職位合格者的心理測評；　　
7、 取證的目的及如何進行取證。
8、 考察范圍之職業(yè)資質(zhì)－－人事相宜
9、 考察范圍之職業(yè)意識－－創(chuàng)造績效
10、考察范圍之職業(yè)道德－－適應(yīng)市場
11、考察范圍之職業(yè)體能－－勝任愉快

3E薪酬體系設(shè)計 主講：張守春（6月29日 ）
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？
1、 各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
2、 兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)大講堂》培訓(xùn)受眾
 大中型企、事業(yè)單位董事長、總裁、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等相關(guān)中高級管理者。

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)大講堂》課程目的
 幫助學(xué)員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
 幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
 幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
 幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設(shè)計如何體現(xiàn)三個公平。

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)大講堂》所屬分類
人力資源

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)大講堂》授課培訓(xùn)師簡介

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)大講堂》報名服務(wù)流程

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