《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 培訓(xùn)議程：
 08:30-08:55 簽到 Register  12:00-13:00 午餐 Luncheon
 09:00-10:30 培訓(xùn) Training  13:00-15:30 培訓(xùn) Training
 10:30-10:40 茶歇 Coffee Break  15:30-15:45 茶歇 Coffee Break
 10:40-12:00 培訓(xùn) Training  15:45-16:30 結(jié)束Training end


概述：


【課程背景】
在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場(chǎng)拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運(yùn)作一樣重要。新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對(duì)人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。


員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長(zhǎng)久以來(lái)，非人力資源經(jīng)理（直線經(jīng)理）往往因?yàn)閷?duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：


1. 企業(yè)的用人成本越來(lái)越高，而生產(chǎn)效率并沒(méi)有提高
2. 直線經(jīng)理雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門(mén)運(yùn)作效率不見(jiàn)提高
3. 人員流動(dòng)可能不是因?yàn)樾匠曛贫�，往往起因于用人部門(mén)的管理方法
4. 直線經(jīng)理在招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、規(guī)章制度仍沿用過(guò)去的思路，導(dǎo)致公司官司纏身
5. 直線經(jīng)理不善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開(kāi)企業(yè)
6. 公司不斷地推出新的人事政策，直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實(shí)，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)矢折


針對(duì)以上問(wèn)題，我們特邀實(shí)戰(zhàn)派的人力資源管理專家周潮女士與我們一同分享《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的精彩課程，幫助經(jīng)理人重新審視現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，了解人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平，鑄造高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì)。


現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)！
據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高30-40％！


【課程收益】
1、讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門(mén)的人力資源主管！
2、讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對(duì)于任何一位經(jīng)理來(lái)講同等重要！
3、讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧
4、讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)


【訓(xùn)練特色】
1、獨(dú)創(chuàng)從理念到方法、行動(dòng)上啟發(fā)學(xué)員積極思考與互動(dòng)，理論清晰化的同時(shí)，注重實(shí)用效果；
2、以豐富的案例貫穿知識(shí)點(diǎn)，運(yùn)用直觀的圖表，布置由淺入深的當(dāng)場(chǎng)練習(xí)，利于學(xué)員當(dāng)場(chǎng)吸收與應(yīng)用；
3、講授生動(dòng)詳實(shí)，穿插管理故事和游戲，使學(xué)員獲得管理的啟發(fā)，提升管理技能，輕松又有收獲；
4、本課程以問(wèn)題為導(dǎo)向而非以理論為導(dǎo)向，課程中設(shè)計(jì)相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動(dòng)，促進(jìn)學(xué)員建立新的人力資源觀念，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實(shí)的管理操作。


活動(dòng)綱要：
第一部分：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的新認(rèn)識(shí)
1.互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下的人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)
2.企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責(zé)分工
3.直線經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔(dān)的主要責(zé)任及需掌握的管理技能
4.“加入公司，離開(kāi)主管”的背后演繹了哪些故事
5.選、育、用、留在各部門(mén)經(jīng)理日常管理過(guò)程中的地位和作用
現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試：管理人員的溝通風(fēng)格測(cè)試


第二部分：直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識(shí)與技巧
1、方向比速度重要——人力資源計(jì)劃
 案例：人力成本如何計(jì)算(增加一人會(huì)增加多少成本)
 人力成本管控的要點(diǎn)分析：固定成本VS變動(dòng)成本OR有效成本VS無(wú)效成本
 直線經(jīng)理如何做好年度人員編制計(jì)劃(定崗定員定編)-以目標(biāo)為導(dǎo)向的人員編制計(jì)劃
 崗位分析與工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)對(duì)選育用留人才的意義分析-為何要做好工作分析
 崗位編制的具體流程和方法-思路探討（可以通過(guò)企業(yè)的具體案例分析）
 現(xiàn)有人員的勝任力評(píng)估-找到差距點(diǎn)，為制定人員培養(yǎng)選聘計(jì)劃做基礎(chǔ)


2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）
 案例及討論：招聘不成功的問(wèn)題癥結(jié)在哪里？
 招聘不成功的代價(jià)（直線經(jīng)理會(huì)算人力成本嗎？）
 什么是人才？直線經(jīng)理在界定人才過(guò)程的原則、方法和工具
 如果甄選人才？直線經(jīng)理如果在面試過(guò)程中有效選對(duì)人？
 面試前的準(zhǔn)備
 確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H)
 人才測(cè)評(píng)的方法與工具
 如何設(shè)計(jì)甄選問(wèn)卷
 案例：針對(duì)不同崗位面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)
 面試過(guò)程
 面試失敗的原因及面試的誤區(qū)
 如何進(jìn)行招聘面談（STAR面試法）
 面談技巧及注意事項(xiàng)
 直線經(jīng)理如何避免面試評(píng)估中的陷阱
 直線經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理
 情境模擬：面談演練
 直線經(jīng)理應(yīng)掌握的幾種基于情境的測(cè)試方法
 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
 公文筐測(cè)試
 結(jié)構(gòu)化面試
 情境模擬
 行為描述面試(BEI) （STAR追問(wèn)法的運(yùn)用）
實(shí)戰(zhàn)演練 : 行為描述面試技巧全攻略-運(yùn)用STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。
3、結(jié)果比能力重要——績(jī)效管理（用才）
 用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）
 績(jī)效管理與目標(biāo)管理、績(jī)效考核、崗位責(zé)任制的異同
 為何要做績(jī)效管理而不是做績(jī)效考核？直線經(jīng)理在績(jī)效管理過(guò)程中的作用及具體職責(zé)
 用才的績(jī)效管理四大循環(huán)八大注意（注重結(jié)果還是過(guò)程？）
 直線經(jīng)理在績(jī)效管理過(guò)程中的作用和應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)和工作方法
 如何與下屬溝通階段性的工作目標(biāo)，如何定期給下屬制度考核指標(biāo)？如何根據(jù)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行工作任務(wù)的分工及計(jì)劃的設(shè)定？（KPI、BSC、360度考核方法介紹）
 考核指標(biāo)設(shè)定后如何在過(guò)程中進(jìn)行有效跟蹤和輔導(dǎo)？如何幫助下屬去完成指標(biāo)？
 考核周期結(jié)束后，如何對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)估？（評(píng)估方法的一些注意事項(xiàng)及要求介紹）
 績(jī)效考核結(jié)果的具體運(yùn)用（對(duì)四種不同人才在薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及崗位調(diào)整方面的具體運(yùn)用）
 績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的技能技巧分析與演練：有效的績(jī)效面談是績(jī)效改進(jìn)和提升的必要保證
現(xiàn)場(chǎng)演練：針對(duì)不同個(gè)性的員工管理者如何對(duì)員工進(jìn)行有效績(jī)效溝通及面談。


4、技能比知識(shí)重要——在職輔導(dǎo)與培訓(xùn)（育才）
 人才從哪里來(lái)?-----誰(shuí)的責(zé)任 ? 誰(shuí)來(lái)培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？
 培訓(xùn)什么？——確定培訓(xùn)需求：組織？崗位？個(gè)人發(fā)展？
 如何培訓(xùn)？——教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)？
 如何執(zhí)行？——培訓(xùn)的方法與技巧，跟進(jìn)與落實(shí)
 直線經(jīng)理如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估（四級(jí)評(píng)估模型介紹）
 培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓(xùn)體系建立及方法介紹
 實(shí)施教練計(jì)劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓(xùn)計(jì)劃
 新晉人員及新員工的培訓(xùn)
 團(tuán)隊(duì)游戲：如何有效訓(xùn)練下屬


5、獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰重要——員工激勵(lì)技巧（留才）
 薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析
 薪資整體框架及獎(jiǎng)金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎(jiǎng)金）
 影響員工績(jī)效的因素分析？
 對(duì)癥下藥——不同層次需要的激勵(lì)方法
 直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的留人措施和方法
 核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有效運(yùn)用
 分組討論：部門(mén)主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計(jì)最佳激勵(lì)方案大大大


6、合情合理還要合法——員工關(guān)系管理（減人）
 直線經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規(guī)
 如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行
 直線經(jīng)理如何處理“問(wèn)題員工
 解聘、離職管理過(guò)程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法
 怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法）
 解聘面談技巧與方法
 如何挽留核心員工
 離職員工工作交接的注意事項(xiàng)
案例分享：不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)


第三部分：總結(jié)、討論、分享



《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》所屬分類
人力資源

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》所屬專題
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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》報(bào)名服務(wù)流程

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