現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名教授、著名人力資源專(zhuān)家楊勤、白玲、張守春共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！

【課程師資】
楊 勤
美國(guó)Minnesota州立大學(xué)EMBA，世界銀行CPDF授權(quán)講師，國(guó)家級(jí)心理測(cè)評(píng)師，楊勤女士曾先后在知名外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)擔(dān)任高級(jí)管理職位。曾任新希望集團(tuán)人力資源總監(jiān)；作為核心管理成員，參與戰(zhàn)略決策，并多次有效地推行了管理變革，取得了非凡的成果。 憑借豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，楊勤女士在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理，績(jī)效管理等方面頗有建樹(shù)，曾應(yīng)北京大學(xué)光華管理學(xué)院、清華大學(xué)EMBA等機(jī)構(gòu)的邀請(qǐng)，擔(dān)任演講嘉賓，并為百事可樂(lè)、中外運(yùn)、李寧、歐普照明、前程無(wú)憂、中華英才網(wǎng)、重慶長(zhǎng)安、西安利君制藥、等多家企業(yè)提供過(guò)培訓(xùn)或咨詢(xún)。
白 玲
國(guó)內(nèi)資深的職業(yè)咨詢(xún)師，1998年創(chuàng)建職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系，是中國(guó)該領(lǐng)域最早的開(kāi)拓者和實(shí)踐者之一。北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)士、中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士。曾在事業(yè)單位、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)工作，擔(dān)任大學(xué)教師、職業(yè)咨詢(xún)師、部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理等職。白玲女士是中央電視臺(tái)《絕對(duì)挑戰(zhàn)》節(jié)目常聘專(zhuān)家嘉賓，中央電視臺(tái)《對(duì)話》、《勞動(dòng)與就業(yè)》《歷程》、《今晚》節(jié)目特邀嘉賓；《前程無(wú)憂》成功人物訪談欄目特約評(píng)論人，《時(shí)尚健康》白玲專(zhuān)欄主持人。
張守春
美國(guó)新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國(guó)）畢業(yè)，“美國(guó)薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，曾任世界著名跨國(guó)公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國(guó)新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國(guó)際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長(zhǎng)主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過(guò)百場(chǎng)，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過(guò)企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂(lè)、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達(dá)軟件股份有限公司等等。



【課程大綱】

全面績(jī)效管理 主講：楊 勤 （4月24日 ）
一、績(jī)效管理概述
1、 績(jī)效管理三種論點(diǎn)及未來(lái)趨勢(shì)
2、 績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的關(guān)系
3、 中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告
4、 企業(yè)績(jī)效管理的10大核心問(wèn)題
5、 全面績(jī)效管理模型
二、績(jī)效管理的3個(gè)側(cè)重點(diǎn)
1、 控制導(dǎo)向
2、 發(fā)展導(dǎo)向
3、 經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向
三、如何制定聰明的業(yè)績(jī)目標(biāo)
1、 何謂“聰明的”目標(biāo)
2、 績(jī)效目標(biāo)的三大來(lái)源
 實(shí)戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
 實(shí)戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標(biāo)”
四、績(jī)效計(jì)劃、考核及反饋 1、 提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性
2、 有效的績(jī)效評(píng)估面談
3、 如何制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？
4、 篩選關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟和方法
5、 如何確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重？
6、 如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)？
五、績(jī)效改進(jìn)的方法與績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用
1、 績(jī)效差距分析技巧
2、 績(jī)效結(jié)果的5大運(yùn)用
3、 實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效問(wèn)題解決策略
4、 實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)連模型
六、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
1、 績(jī)效管理的成功要點(diǎn)
2、 保證績(jī)效管理有效性的辦法
3、 有效績(jī)效管理的推進(jìn)步驟
4、 實(shí)戰(zhàn)分享：中國(guó)企業(yè)推行績(jī)效管理技巧總結(jié)

招聘與面試技術(shù) 主講：白 玲 （4月25日 ）
一、我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價(jià)
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、 面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
2、 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a. 企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才
b. 標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類(lèi)型和程度差異
d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
1、 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
2、 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
3、 如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專(zhuān)業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
4、 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測(cè)性潛力是什么？
5、 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
6、 確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
7、 評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí) （三）面試提問(wèn)和追問(wèn)的五個(gè)步驟和技術(shù)
1、 面試提問(wèn)和追問(wèn)五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問(wèn)出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問(wèn)出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問(wèn)出潛力等級(jí)
 一問(wèn)閑話：只要是營(yíng)造適合的氛圍
 二問(wèn)重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢(xún)問(wèn)重要的工作經(jīng)歷
 三問(wèn)關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問(wèn)核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問(wèn)對(duì)方需求
2、 面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場(chǎng)演練：潛力的提問(wèn)追問(wèn)
（四）面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
1、 綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場(chǎng)人才儲(chǔ)備情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
（五）我們的思索
1、 招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、 新員工成功入職

3E薪酬體系設(shè)計(jì) 主講：張守春 （4月26日 ）
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、 外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見(jiàn)的誤解和錯(cuò)誤；
3、 公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。
4、 衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問(wèn)題。
5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、 選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
7、 崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、 職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見(jiàn)錯(cuò)誤
12、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見(jiàn)問(wèn)題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、 企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？ 3、 各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
4、 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、 在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類(lèi)（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
8、 如何從制度上避免部門(mén)經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來(lái)員工高于老員工等爭(zhēng)議情況。