國際CHO(首席人才官)研修班核心課程


課程設置
內容簡介
授課方式與學員實踐

規(guī)

劃

體

系
如何保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
——人力資源年度規(guī)劃
1、人力資源管理診斷；
2、人力資源管理總結報告；
3、組織體系規(guī)劃；
4、人力分配規(guī)劃；
5、人力補充規(guī)劃；
6、多個行業(yè)案例分析。
通過一個完整的案例來貫穿整個內容的講解。學員以所在單位或其它熟悉的公司為背景完成年度人力資源的規(guī)劃。

如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略的達成
——組織架構設計與部門職能界定
1、原有組織體系的評估與診斷；
2、戰(zhàn)略梳理與組織架構設計的對應關系；
3、組織架構設計的理論與應用；
4、組織架構設計與人事調整策略；
5、部門職能界定的工具與操作方法；
6、部門職能調整清單。
學員將所在單位進行組織架構設計，包括近中遠三期和實現(xiàn)每期的背景與所需條件。部門職能界定僅需三個核心業(yè)務部門。

如何將務虛的理念轉化成實效
——企業(yè)文化建設與推行實務
1、企業(yè)文化理論知識；
2、企業(yè)亞文化的設計技術；
3、企業(yè)文化的實效化模式；
4、企業(yè)文化與人力資源的互動機制；
5、多個行業(yè)案例分析。
根據(jù)本單位實際有選擇地將企業(yè)文化進行梳理并將其具體化和實效化。

崗

位

體

系
如何優(yōu)化與降低人力成本
——崗位設置與人員編制六大定量工具
6、價值量分析法；
7、工作量分析法；
8、成本分析法；
9、行業(yè)分析法；
10、歷史分析法；
11、主觀分析法；
12、加權綜合分析模型；
13、相互驗證分析模型；
14、多個行業(yè)案例說明。
學員以所在單位為案例進行分析，將所在單位崗位進行業(yè)務、營銷、行政、管理類別區(qū)分的情況下隨機選擇崗位設置和人員編制方法進行動態(tài)性的崗位和編制設計。

如何確保人盡其才
——能力素質模型與任職資格體系的建立與運用
1、人員類別體系理論；
2、企業(yè)文化分析法
3、關鍵行為事件分析法；
3、特定能力素質模型設計；
4、任職資格矩陣設計；
5、能力素質評估技術；
6、多個行業(yè)案例說明。
學員設計本單位能力素質模型和任職資格體系。



人

員

體

系
如何避免企業(yè)無意中陷入勞資糾紛
——新勞動法在管理制度中的運用
1、新法給企業(yè)帶來的新情況；
2、新法下的企業(yè)制度撰寫；
3、新法下的招聘技巧；
4、新法下的績效考核；
5、新法下的薪酬設計；
6、新法下的試用期員工管理。
學員對所在單位的招聘、績效、薪酬等制度進行梳理和完善。

如何辯識符合企業(yè)特征的人才
——招聘與面試技能提升
1、面試流程設計；
2、屬相搭配法；
3、面相觀察法；
4、行為觀察法；
5、逆境情商法；
6、壓力面試法。
學員設計所在單位的面試流程與錄用權限，并設計一種對本單位管理人員通用的面試法，且舉現(xiàn)實中的事例加上說明。

如何將培訓效果最大化
——建立以需求為導向的企業(yè)培訓體系
1、作為培訓師應具備的理論知識；
2、企業(yè)內部培訓師的12項修練；
3、授課時課程氣氛控制技巧；
4、教案編寫的７個重要步驟；
5、有效的肢體語言表達訓練技巧；
6、激發(fā)學員參與的技巧。
學員編寫一份授課時間為一天的教材及60個PPT。

如何留住與激發(fā)員工的長足發(fā)展
——員工晉升標準與晉升通道設計
1、職位、職務、職級晉升知識；
2、員工晉升通道設計；
3、員工晉升標準設計；
4、3D+H晉升標準模型；
5、晉升評估方法和技術；
6、多個行業(yè)案例說明。
劃分所在單位的晉升類別和通道并依據(jù)3D+H晉升標準模型嘗試確定本單位各類別人員的晉升條件。

績

效

體

系
如何制訂績效責任書
——高管人員責權利責任書的制定與簽訂
1、甲方、乙方責任描述；
2、乙方履行職責和行使權限必須遵守的規(guī)則；
3、薪酬、獎金、福利的計算與支付；
4、協(xié)議終止條件；
5、競業(yè)限制；
6、乙方績效考核表；
7、乙方權限表；
8、乙方負責范圍內成本科目劃分。
擬定一份本單位高管績效責任書，并嘗試予以運用，檢驗其實用性。

如何設計定量的考核指標
——“8＋1”績效量化技術
1、企業(yè)戰(zhàn)略地圖設計理論；
2、企業(yè)績效目標分解技術；
3、部門績效計劃表設計技術；
4、崗位績效計劃表設計技術；
5、績效數(shù)據(jù)的收集模式；
6、績效結果的計算方法；
7、多個行業(yè)案例說明。
嘗試進行績效目標的分解和確定，建立或完善各部門經(jīng)理的績效考核表單。

薪

酬

體

系
如何設計公平性的薪酬體系
——“三三制”薪酬體系設計
1、三大價值導向與薪酬策略；
2、薪酬結構設計技術；
3、薪酬等級設計技術；
4、薪酬晉升設計技術；
5、銷售傭金設計技術；
6、定額和非定額計件薪資設計技術。
針對本單位實際情況至少設計一種薪酬制度，必須有具體明確的薪酬數(shù)據(jù)與對應的員工名錄。

如何有效降低人力成本
——人力成本分析與控制十大工具
1、人力成本曲線圖繪制；
2、人力成本邊界閾點的確定；
3、人力成本的正向降低技術；
4、人力成本的反向降低技術；
5、人力成本的比較降低技術；
6、多個行業(yè)案例說明。
學員嘗試進行本單位人力成本分析，確定各類崗位類別人員的人力成本水平及與邊界閾點的關系，并做相應的調整。

如何確保薪酬的內部公平性
——崗位評價操作與薪等薪級的劃分
1、崗位評價系統(tǒng)的選擇技術；
2、評價崗位的選擇技術；
3、崗位評價數(shù)據(jù)的分析與處理技術；
4、基于的崗位評價等級的薪等薪級設計技術。
選擇一種適合本單位的崗位評價系統(tǒng)進行本單位崗位價值的評估，并嘗試設計本單位的薪等薪級表。

綜
合
管
理 如何落地生根
——人力資源管理體系的執(zhí)行與實施策略 1、管理體系基礎；
2、人力資源管理體系與企業(yè)經(jīng)營關聯(lián)解析；
3、人力資源管理體系執(zhí)行阻力分析；
4、變革管理模式；
5、人力資源管理體系實施策劃。
學員選擇績效或薪酬體系，就所在組織狀況進行相關分析，編制實施計劃。
習題
講解
學員實踐案例
講解
另專門安排時間，抽取本班學員中具有代表性的習題、案例進行點評，增強實操能力。


　　注：課程如有調整、老師、日期、地點另行通知。