1、主管的角色與任務(wù)
◆ 什么是人力資源 ◆ 人力資源工作做得好的公司的特點(diǎn)是什么
◆ 部門主管常有的人事難題
◆ 人力資源工作是誰(shuí)的責(zé)任 ◆ 各部門主管的角色 ◆ 部門主管如何與人事人員配合
◆ 人力資源規(guī)劃是什么 ◆ 主管為什么要參與人力資源規(guī)劃
◆ 如何與人力資源部門在各功能塊上建立伙伴關(guān)系 ◆ 人力資源管理各個(gè)功能塊的介紹

2、勝任能力與職位描述
◆ 勝任能力介紹
* 建立勝任能力模型的意義/目的 * 各相關(guān)部門的職責(zé) * 勝任能力的定義
* 勝任能力包含的內(nèi)容 * 勝任能力與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 * 構(gòu)建勝任能力模型的框架
* 構(gòu)建勝任能力模型的步驟 * 勝任能力的評(píng)價(jià)方式
* 勝任能力在招聘、績(jī)效管理和職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用
◆ 工作分析與職位描述
* 工作分析的目的 * 工作分析的工具 ---職務(wù)說(shuō)明書 * 職務(wù)說(shuō)明書示例
* 各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn) * 工作分析程序 * 數(shù)據(jù)來(lái)源 * 常見問(wèn)題

3、如何判斷應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)和“軟技能”
◆ 招聘的真正目的是什么 ◆ 招聘標(biāo)準(zhǔn)與崗位分析
◆ 面試問(wèn)題的準(zhǔn)備與結(jié)構(gòu)面試法 ◆ 如何判斷應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)
◆ 如何鑒別應(yīng)聘者的“軟技能” ◆ 行為面試法
◆ 傳統(tǒng)的面試有哪些不足 ◆ 行為面試法有哪些好處
◆ 怎樣發(fā)問(wèn)探尋到真實(shí)的應(yīng)聘者 ◆ 練習(xí)：換個(gè)問(wèn)法
◆ 怎樣追問(wèn) ◆ 問(wèn)題參考
◆ 怎樣制作行為描述的問(wèn)卷 ◆ 巧妙運(yùn)用“評(píng)價(jià)中心”的策略
◆ 如何評(píng)定應(yīng)聘者

4、績(jī)效管理—目標(biāo)、執(zhí)行和考核
◆ 績(jī)效管理
* 績(jī)效管理不是什么 * 績(jī)效管理是什么 * 為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估
* 主管們不情愿的理由及對(duì)策 * 績(jī)效管理的原則
◆ 目標(biāo)管理(MBO)
* SMART * SMART目標(biāo)設(shè)立練習(xí)
* 練習(xí)：為明年訂績(jī)效目標(biāo) * 你了解你主管的溝通風(fēng)格嗎
* 績(jī)效評(píng)估面談 * 主管需做的準(zhǔn)備
* 績(jī)效評(píng)估主要內(nèi)容 * 績(jī)效評(píng)估的目的
* 自我評(píng)估的好處 * 漏斗式發(fā)問(wèn)
* 怎樣處理績(jī)效不好的員工 * 怎樣處理意見不統(tǒng)一
* 怎樣處理消極和不熱情的狀況

5、留住和激勵(lì)員工的要素
◆ 雙因素理論與激勵(lì)因素 ◆ 主管和員工激勵(lì)因素選擇
◆ 公平理論 ◆ 用什么東西來(lái)留人
◆ 留什么樣的員工 ◆ 留住和激勵(lì)員工的三大要素

6、員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
◆ 培訓(xùn)需求是誰(shuí)的需求 ◆ 如何區(qū)別培訓(xùn)需求和培訓(xùn)需要
◆ 把培訓(xùn)當(dāng)成福利對(duì)嗎 ◆ 部門主管能為培訓(xùn)做哪些工作
◆ 目前大部分公司的職業(yè)發(fā)展理念
◆ 主管、員工、公司、人力資源部門在員工職業(yè)發(fā)展中的角色和職責(zé)

7、非HR主管的勞動(dòng)關(guān)系管理
◆ 招聘與勞動(dòng)合同簽訂中的法律風(fēng)險(xiǎn) ◆ 制訂保密合同與運(yùn)用競(jìng)業(yè)限制保護(hù)商業(yè)秘密
◆ 薪酬制度設(shè)計(jì)與實(shí)施 ◆ 工時(shí)休假制度實(shí)施
◆ 勞動(dòng)紀(jì)律和違紀(jì)員工辭退 ◆ 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金
◆ 留人方案 ◆ 外來(lái)人員用工與異地用工的勞動(dòng)關(guān)系管理