【課程特點】
國內(nèi)人力資源的創(chuàng)始學者之一，親臨深圳授課。課程從HR戰(zhàn)略切入，著手于精細化人力資源管理體系的構(gòu)建，將全部人力資源管理工作融匯貫通。為企業(yè)老板、人力資源總監(jiān)或人資部門 經(jīng)理指明了開拓性工作的方向。

【課程綱要】
第一天 ( 8月7日 )
第一部分:課程前導-觀念的改變是最偉大的
 我們不能通過提高人們的作業(yè)負荷來提高績效，因為人的體能是有極限的
 我們不能通過延長人們的勞動時間來提高績效，因為時間是有極限的
 我們不能把組織績效的不斷提高依賴于人們的忠誠敬業(yè)，因為能夠忠誠敬業(yè)的員工是有限的
 我們不能把管理建立在人們壓力和對懲罰的恐懼上，因為人們對壓力和恐懼的承受是有極限的
 我們不能簡單應用農(nóng)種家族式經(jīng)濟的人才觀，因為今天是國際化分工的大生產(chǎn)時代
 我們不能把留人當作管理的出發(fā)點，因為留人的管理思維方式永遠是被動的
第二部分: 人力資源管理的組織目標與系統(tǒng)建設
 人力資源管理的最高目標是解決組織成效
 管理績效而不是管理人
 實現(xiàn)組織成效的兩個最重要的交換
 通過與顧客的交換來實現(xiàn)價值
 顧客要什么?希望怎么交換
 通過與員工的交換來創(chuàng)造價值
 員工要什么?希望怎么交換
第二天 ( 8月8日 )
第三部分：企業(yè)競爭模式選擇與人力資源政策
 企業(yè)如何競爭：兩種基本的交換方式
 把成本最大限度地轉(zhuǎn)化成為資本
 通過提高交換效率競爭增值性
 讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績
 通過競爭成本效率來提高交換效率
第四部分：以績效為中心的人力資源管理結(jié)構(gòu)（1）
 組織與工作管理系統(tǒng)---如何使人有效做事
a) 分工的效率；
案例一：坑人的總經(jīng)理助理職位設計
案例二：貿(mào)易公司的痛苦
案例三：銷售人員的權利
b) 作業(yè)的效率---工效研究的內(nèi)容
—作業(yè)研究
*流程研究
案例：機械加工
*方法研究
（泰羅的經(jīng)典思想）
—時間衡量（勞動定額）
案例：寵物食品企業(yè)
c) 標準化的效率---標準化研究
案例一：美國陸軍兵工廠
案例二：麥當勞的標準化
政策制度系統(tǒng)---如何使人努力做事-制度的效率
第三天 ( 8月9日 )
第五部分：以績效為中心的人力資源管理結(jié)構(gòu)（2）
 政策制度系統(tǒng)研究—如何讓人努力做事
—制度的效率：有什么樣的制度，就有什么樣的動機。
—制度設計的思維方式：符合人類的行為規(guī)則，按人的行為模式設計。
 制度審核與審計
*利益審計
—制度當事人？
—利益方向一致性
—利益最大化？
*動機審計
—高尚動機引導
—卑劣動機約束
*成本審計
—公平與效率：公平的成本是效率，效率的成本是公平。
—執(zhí)行成本
*政策審計：降低企業(yè)的政策風險
 制度與系統(tǒng)
*制度與系統(tǒng)是互補的---解決問題靠系統(tǒng)，引導動機靠制度
*制度：解決動機問題：制度設計是建立在人類貪婪和恐懼的心理上（激勵與約束）
*系統(tǒng)：解決問題本身---解決問題最有效的方法，是根本不讓問題產(chǎn)生
 組織績效研究
★組織績效的結(jié)構(gòu)研究
—縱向的績效結(jié)構(gòu)研究
*因果分析法
案例：某零售連鎖企業(yè)
—橫向的績效結(jié)構(gòu)研究
*部門相關性績效研究
案例：深圳某集裝箱碼頭
★績效指標的研究
*指標必須選自組織的關鍵績效領域，并代表崗位的關鍵職責
*指標背后的機會主義（伊利的案例）
在利益問題上，員工永遠比你專業(yè)。