上篇：以終為始
1、 知識(shí)型經(jīng)濟(jì)下的招聘挑戰(zhàn)
 知識(shí)型工作者成為組織的主體
 知識(shí)型員工的特點(diǎn)
 上下級(jí)需要相互管理
 知識(shí)工作者掌握生產(chǎn)資料，具有流動(dòng)性
 管理日益成為一項(xiàng)營(yíng)銷工作
 管理的目標(biāo)是充分發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)
2、 企業(yè)用人的精神、目的
 組織的精神
 用人所長(zhǎng)
 西方名企的幾個(gè)案例
 萬科的案例——發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)行動(dòng)、管理人員發(fā)展計(jì)劃
 人才選拔的原則
中篇：素質(zhì)模型
3、 素質(zhì)模型的價(jià)值
 批量發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀員工
……
4、 華為市場(chǎng)人員素質(zhì)模型與優(yōu)秀員工的實(shí)踐
5、 案例：某房地產(chǎn)標(biāo)桿企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型
6、 如何建立素質(zhì)模型
 戰(zhàn)略演繹
 歸納法（BEI與編碼）
 標(biāo)桿研究
 數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用
 素質(zhì)如何分層
 如何構(gòu)建素質(zhì)模型
……
下篇：測(cè)評(píng)
7、 了解你自己
 若不了解自己，你就無法準(zhǔn)確評(píng)估他人
 我們并不太了解自己
 個(gè)體心理分析的案例——某職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯（轉(zhuǎn)軌）困惑與咨詢案例
 自我分析
 探索明天的自我
 反饋分析法——彼德-德魯克先生踐行數(shù)十年，推薦為自我了解與發(fā)展的最佳方法
 自我職業(yè)生涯規(guī)劃-動(dòng)態(tài)的職業(yè)管理
8、 整合式行為面試
 當(dāng)前面試的低效度問題
 經(jīng)驗(yàn)面試的隨機(jī)性
 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢(shì)與局限
 行為面試（STAR）的優(yōu)勢(shì)與局限
 心理測(cè)評(píng)：用與不用的困惑
 為什么BEI是最有效的訪談方式
 投射技術(shù)與BEI
 BEI的原理、流程、實(shí)操與案例分析
 面試的原理
 面試中的心理學(xué)
 在面試中加入行為考察法（實(shí)操演練）
 以一種結(jié)構(gòu)避免社會(huì)稱許性和虛假性的回答
 更重要的是結(jié)構(gòu)而非技巧，是方法論而非方法
 基于素質(zhì)模型的面試表格設(shè)計(jì)
 行為記錄和專業(yè)評(píng)估報(bào)告的撰寫
 集成者——整合式行為面試法
 學(xué)以致用：學(xué)員組成小組模擬實(shí)操
9、 評(píng)價(jià)中心
 行為觀察法是高效度的人才評(píng)估方式
 評(píng)價(jià)中心的原理
 測(cè)評(píng)指標(biāo)的選取
 情景演練案例的設(shè)計(jì)
 經(jīng)典案例：華為高層用6天時(shí)間剖析的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力案例
 指定領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)操演練（學(xué)員參與）
角色扮演的實(shí)操演練（學(xué)員參與）……

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