時間地點：11月19-21日 廣州 12月17-19日 深圳

認證費用：中級600元/人；高級800元/人(參加認證考試的學(xué)員須交納此費，不參加無須交納)
備　　注:
1. 凡參加認證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；
4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

課程背景：
　　現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

薪酬體系設(shè)計課綱
一、薪酬改革的目標和內(nèi)容
1、企業(yè)收入分配改革的背景
2、五種不同類型企事業(yè)單位薪酬改革的各自特點
3、企業(yè)薪酬改革的九個特點、六個主旋律
4、薪酬改革的目標和內(nèi)容
二、薪酬方案設(shè)計的前期基礎(chǔ)性工作
1、領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬改革決策；
2、“三定”方案；
3、人員培訓(xùn)到位；
4、薪酬改革形勢宣講內(nèi)容；
5、建立薪酬改革工作機構(gòu)；充分學(xué)習(xí)、掌握收入分配政策；
6、前期薪酬改革調(diào)研。
三、工作分析與崗位評價
崗位分析
1、崗位說明書樣本、范本；
2、編制崗位說明書；
3、制訂崗位評價標準體系；
4、崗位評價記錄表；
5、崗位評價部門及所屬崗位信息交流資料。
崗位評價：
1、崗位評價會議流程與控制；
2、崗位評價數(shù)據(jù)匯總；
3、崗位等級劃分，形成新的《崗位等級表》
四、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整
1、統(tǒng)計調(diào)查分配格局；
2、整合工資總額；
3、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。
五、工資中線測算
工資中線測算：
1、數(shù)學(xué)測算，
2、薪酬調(diào)查；
3、存量推定。
六、工資寬帶設(shè)計
1、基本工資“寬帶”設(shè)計；
2、員工進級納檔；
3、工資標準可行性檢查。
七、績效工資設(shè)計及工資支付新規(guī)定
1、績效工資計發(fā)的基本思路和基本模式；
2、部門績效工資與個人績效工資計發(fā)；
3、績效工資兩級考核、兩級分配。
4、《勞動合同法》工資支付、經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償規(guī)定。
八、薪酬設(shè)計全景范例體驗
1、不同特點薪酬方案全景解讀；
2、薪酬改革與薪酬設(shè)計個案解答、座談。


績效考核課程大綱

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
　　 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？
　　 短期考核還是長期考核？
　　 短期利益還是長期利益？
　　 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
　　 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
　　 KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
　　 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
　　 為什么不愿意做第一名？
　　 為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
　　 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
　　 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題
　　 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對

三．建立KPI體系的方式方法：
　　如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關(guān)聯(lián)？
1、通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍
2、責(zé)任會計考核模式的優(yōu)點缺點
3、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點
4、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

四．平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；

五．價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的對比
1、各種找指標方法的優(yōu)缺點；
2、每種方法的適用范圍；
3、如何運用各種方式，在企業(yè)簡歷上下關(guān)聯(lián)的KPI指標體系的幾個模式

六．如何分解KPI
　　KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
　　如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等

七．指標詞典的編制
　　指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、KPI的計算公式需要注意哪些問題
3、KPI的數(shù)據(jù)的準確性如何保障？
4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

八．確定目標——KPI的計分方式
　　找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應(yīng)該計多少分？沒有達到目標應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標的痛苦；
2、設(shè)定目標的幾個注意問題；
3、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法
4、什么時候做到了該加分，什么時候該扣分——KPI的計分方法；

九．績效管理的周期
　　年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、如何設(shè)置KPI指標權(quán)重——指標的組合方式

十．主基二元考核法
　　關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題？
　　如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系；
3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十一．KPI與薪酬掛鉤
　　考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？
1、按照團隊的業(yè)績給員工發(fā)獎金，還是按照個體的業(yè)績發(fā)獎金？
2、獎金的規(guī)則是應(yīng)該明確還是模糊？
3、因為外部因素導(dǎo)致業(yè)績大起大落，獎金該怎末發(fā)？
4、獎金的發(fā)放比例與發(fā)放周期？

十二．推行績效管理所遇到的問題與對策；
　　推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；
2、推行的程序；
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化；