時間地點：2009年12月19－20日(星期六、日) 深圳
2010年1月9-10日 (星期六、日) 北京
2010年1月16-17日 (星期六、日) 上海
2010年1月22－23 (星期五、六) 廣州

資格證書費：中級￥600元/人 高級￥800元/人(參加認證考試的學(xué)員須交納此費用，不參加認證考試的學(xué)員無須交納)
備注：1. 凡參加認證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢）；
2．凡參加認證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后20個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

課程前言：
《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟危機的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！
不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負擔(dān)！但卻引發(fā)出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設(shè)計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題！
課程收獲：
本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設(shè)計的勞動法專家，通過10個以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機結(jié)合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！
課程大綱：

一、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計
1. 企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運用。
2. 怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？
3. “不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？
4. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
5. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
6. 勞動者對考核結(jié)果不確認、不認可，怎么辦？
7. 如何制定績效目標責(zé)任書或崗位責(zé)任書？
8. 結(jié)合勞動法，如何確定績效目標或工作任務(wù)？
9. 如何通過關(guān)鍵績效指標將考核工作量簡化高效？
10. 如何制定關(guān)鍵績效指標？
11. 如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？
12. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
13. 末位淘汰制度的正確使用。
二、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計
1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？
2. “錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？
3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？
5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍？
6. 如何為試用員工設(shè)定績效目標或工作任務(wù)？
7. 試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？
8. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應(yīng)對？
10. 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
11. 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費、招錄費？
12. 提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認？
13. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險？
三、如何認定嚴重失職及其體系設(shè)計
1. 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？
3. 因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4. 法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？
5. 如何合法辭退“嚴重失職”的員工？
6. 如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強的內(nèi)部文書？
7. 通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？
8. “嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？
9. 如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？
10. 如何界定“重大損害”？
11. “重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？


四、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計
1. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？
2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
3. 因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4. 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？
5. 如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？
如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？
8. 如何設(shè)計《違紀違規(guī)處分通知書》？
9. 如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》？
10. 解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達，如何避免法律風(fēng)險？
五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計
1. 法律上“工資”的含義與范圍？
2. 怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？
3. 怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？
4. “以崗定級”，如何操作？
5. “以人定檔”，如何操作？
6. “以業(yè)績定獎金”，如何操作？
7. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？
8. 工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設(shè)計？
9. 加班加點工資支付常見誤區(qū)？
10. 不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定？
11. 醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12. 住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？
13. 年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？
14. 銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？
六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響
1. 認定為工傷的新范圍？
2. 不得認定為工傷的新范圍？
3. 工傷認定、鑒定以及爭議處理程序？
4. 對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？
5. 工傷死亡待遇的新標準？
七、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系大家庭及綜合案例分享