企業(yè)如何進行績效考核，確保考核結(jié)果的公平、公正？如何根據(jù)年度績效考核的結(jié)果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？這些都是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，融洽、和諧的員工關(guān)系將會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。然而，當前大多數(shù)企業(yè)卻被員工關(guān)系管理的種種問題所困擾。。。
薪酬一直是企業(yè)管理中最敏感的神經(jīng)。好的薪酬體系，可以激發(fā)企業(yè)上下最大的潛力；不好的薪酬體系，往往會導致將走兵散等致命問題。很多企業(yè)發(fā)生頻繁的人員流動和“兵變”，問題多數(shù)是出在薪酬上面。如何才能用好薪酬這顆棋子呢？這是許多企事業(yè)單位都在考慮的問題。。。。
基于以上種種原因，我中心特于1月15日-17日特邀國內(nèi)頂級人力資源管理專家劉秋華、韓智力、趙磊老師親臨清華現(xiàn)場授課。為企業(yè)釋疑解惑，誠邀各單位組派相關(guān)人員學習！

【課程大綱】

《全面績效管理與績效考核》 主講：劉秋華（1月15日 周五）
第一講：剖析績效問題：四大前提工作不到位
第一節(jié)：績效管理中問題的提出
◆案例1：A公司績效考核方案利弊分析
第二節(jié)：問題產(chǎn)生的關(guān)鍵要素分析
1、對績效管理認識不清（兩大認識誤區(qū)）
2、基礎管理環(huán)境不成熟（六大基礎工作缺失）
3、績效管理工具設計不科學（六大地方設計不嚴謹）
4、績效管理功能體系尚未建立起來
5、公司使命、愿景、戰(zhàn)略、目標與績效管理的關(guān)系
6、員工的能力/素質(zhì)與戰(zhàn)略、目標、績效之間的內(nèi)在邏
輯關(guān)系
第二講：確立績效模式：診斷企業(yè)現(xiàn)狀，精準設計績效模
式指標
第一節(jié)：企業(yè)現(xiàn)狀診斷
第二節(jié)：精準設計績效模式、指標
1、績效管理方法在實踐中的應用
2、目標管理
3、基于戰(zhàn)略的KPI的提取
A、根據(jù)部門職能及崗位職責設計關(guān)鍵考核指標（KPI）
B、根據(jù)計劃目標設計關(guān)鍵考核指標（KPI）
C、根據(jù)存在的關(guān)鍵問題及內(nèi)外客戶期望設計關(guān)鍵考核指標（KPI）
D、根據(jù)企業(yè)文化/職位勝任力設計行為/態(tài)度關(guān)鍵考核指標（KPI）
E、運用魚骨圖、頭腦風暴法提取KPI（案例練習） 4、平衡計分卡在實踐中的變通使用
A、平衡計分卡如何充當充當戰(zhàn)略工具、考核工具、溝通工具？
B、平衡計分卡四個維度之間的邏輯因果關(guān)系
C、平衡計分卡在實踐中為何被稱為“選擇性計分卡”？
D、平衡計分卡在中國著名企業(yè)中的成功應用
◆案例：某企業(yè)的個人月度考核、年度考核系統(tǒng)及中高級
管理人員考核體系
第三講：持續(xù)績效管理：考核的目的不是發(fā)錢/扣錢，而
是通過改變行為來改善績效
第一節(jié)：把參與和溝通貫徹績效管理的始終
◆ 案例：某著名公司成功“糾偏”案例
第二節(jié)：建立績效驅(qū)動系統(tǒng)
A、績效考核面談的重大作用和意義
B、如何準備工作績效考核面談；考核面談反饋內(nèi)容；
績效面談的技巧
C、如何與業(yè)績優(yōu)秀、差、一般等各類績效類別的員工作績效面談
第四講：構(gòu)建績效文化：利益無法解決一切，人心渙散背后是績效文化的失敗
第一節(jié)：建立以業(yè)績和能力為導向的鮮明的績效文化
第二節(jié)：建立透明的人力資源流動通路和選拔標準
1、建立新的人力資源觀念
2、建立科學的人才招聘、淘汰通道
3、建立科學的人才晉升和輪崗通道
《員工關(guān)系管理與勞動法規(guī)實務》 主講：韓智力（1月16日 周六）
一、我國當前勞動關(guān)系與用工的三個基本特征；
二、新法律背景下的勞動關(guān)系走勢與管理要求；
三、企業(yè)用工管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心問題；
四、員工入職管理的風險類型與預防措施；
1、新法中關(guān)于勞動合同訂立的規(guī)定
2、企業(yè)用工的三種模式及事實勞動關(guān)系認定的要素
3、勞動合同期限的規(guī)定企業(yè)應對思路
4、勞動合同中必備條款的理解和制定
5、試用期間的工資待遇與運用
6、試用期的合同解除操作
7、員工入職風險的典型案例分析
五、員工在職期間的管理方式與沖突管理；
1、新法關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度制訂的關(guān)鍵點與操作 2、企業(yè)分立合并的合同變化與履行
3、勞動合同變更要求與員工內(nèi)退操作
4、培訓及服務期協(xié)議的關(guān)鍵條款有哪些
5、保密和競業(yè)禁止的范圍、期限、領(lǐng)域
6、勞務派遣與小時工的日常管理
六、員工離職管理風險類型與管理應對；
1、員工辭職類型與應對措施
2、員工違紀辭退的三個要件與案例互動
3、生病員工的管理與辭退
4、不合格員工管理與離職
5、合同終止的理解和操作
6、離職手續(xù)辦理與經(jīng)濟補償金支付
七、新形勢下的企業(yè)用工策略與基礎工作。
《全面薪酬體系設計與規(guī)劃》 主講：趙磊（1月17日 周日）
第一單元：薪酬理念和薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪資結(jié)構(gòu)的定義；
2、薪酬包括的內(nèi)容；
3、崗位工資、績效工資、技能工資、福利工資
4、職務薪酬制/年薪制；
5、技術(shù)/能力薪酬制；
6、薪資報酬與福利的定義、概念、種類和作用；
7、薪資、福利及薪酬體系的構(gòu)成比例；
8、財務性報酬體系和非財務性報酬體系；
9、福利體系的構(gòu)成
第二單元：薪酬設計中的核心技術(shù)之一：職位分析
1、薪資結(jié)構(gòu)設計和規(guī)劃；
2、薪酬設計的原則和設計流程；
3、薪資結(jié)構(gòu)設計要素
4、建立科學的薪酬體系的步驟；
5、職位分析的目的；
6、職位分析的因素；
7、職位分析流程；
8、職位說明書范例；
第三單元：薪酬設計中的核心技術(shù)之二：職位評價
一、職位評價概述
★職位評價的目的
★職位評價的流程
★職位評價的內(nèi)容
★職位評價的要素選擇
★職位評價的原則 二、職務評價的方法與實施步驟
★職位評價的方法
1、職務排序法
2、歸類法
3、因子比較法
4、因子計分法
★職位評價的各種方法比較
★傳統(tǒng)職位評價法的優(yōu)點缺點分析
★最新職位評價軟件系統(tǒng)介紹
★職位評價實戰(zhàn)演練
第四單元：戰(zhàn)略性薪酬設計
1、薪酬管理的流程；
2、薪酬管理與變革；
3、階段式與寬段式薪資結(jié)構(gòu)設計；
4、如何應用崗位評價分值調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；
5、有效的薪資管理和人力成本控制方法；
6、如何應用延期支付和合理避稅；
7、如何有效使薪酬與績效契合；
8、薪資管理最新方法和工具介紹；
9、企業(yè)的整體報酬系統(tǒng)；
10、有效率的報酬策略；
11、年功報酬價值觀與職位報酬價值觀的差異和優(yōu)劣；
12、策略性薪資觀的價值模型；
13、薪資管理趨勢及市場薪資調(diào)查；
14、如何確定公司之薪資政策線？
第五單元：薪酬案例分析