3E薪酬體系設計 主講：張守春 （3月26日 周五）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？ 3、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、 年度調薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
目標管理與績效考核 主講：祈建華 （3月27日 周六）
一、企業(yè)的目標
1、 企業(yè)目標的三大問題
2、 企業(yè)目標的八大領域
3、 企業(yè)目標的評估
二、績效管理體系
1、 企業(yè)績效管理理論
2、 實踐中的績效型管理模型
三、什麼是目標管理
1、 從管理理論的演進看管理趨勢
2、 目標管理的適用群體
四、企業(yè)的年度規(guī)劃與目標
1、 企業(yè)價值樹觀念
2、 計劃者類型自測
3、 企業(yè)的KSF與CBI分析
4、 年度業(yè)務規(guī)劃流程
5、 如何進行企業(yè)年度戰(zhàn)略突破
6、 國際大型企業(yè)的案例
五、企業(yè)的KPI指標
1、 指標設定的要件
2、 目標管理中的共性問題
3、 KPI指標的要素分析
4、 如何用好KPI指標
5、 KPI指標的幾種案例 六、如何讓員工參與目標管理
1、 企業(yè)的動力循環(huán)圈
2、 員工如何介入目標管理
3、 員工制定目標的流程
七、負責目標管理的責任人
1、 全員參與是主要特點
2、 人力資源部的主要職責
3、 主要責任人的界定
八、目標管理的溝通流程
1、 非正式溝通渠道
2、 正式溝通渠道
3、 溝通中常見的錯誤
九、目標管理的監(jiān)控體系
1、 監(jiān)控的時段
2、 監(jiān)控的幾個步驟
3、 自我監(jiān)控與團隊監(jiān)控
4、 管理過程中的糾偏
十、目標管理的考核體系
1、 目標管理的考核時段
2、 考核的主要依據(jù)
3、 能力考評的項目與重點
4、 是否要進行自我考核
5、 考核的結果
招聘與面試技術 主講：楊 勤 （3月28日 周日 ）
一、我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標準
1、 面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向；
2、 關鍵標準必須有方向性
a. 企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才
b. 標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關鍵標準的內涵
1、 人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
2、 如何確定資源條件標準
3、 如何確定實力標準：專業(yè)能力和可轉換能力
4、 如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預測性潛力是什么？
5、 如何確定潛力標準的等級？
6、 確定每種潛力（包括基礎能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標準
7、 評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級 （三）面試提問和追問的五個步驟和技術
1、 面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
 一問閑話：只要是營造適合的氛圍
 二問重要經歷：要有針對性地詢問重要的工作經歷
 三問關鍵事件：面試要準，關鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對方需求
2、 面試的技術：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
（四）面試技術：綜合評判評估用人的成本和風險
1、 綜合評判的標準需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評判的依據(jù)：實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
（五）我們的思索
1、 招聘與面試的風險
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責
3、 新員工成功入職