課程費用：3800元/人 （含3天培訓費、教材費、會務費、食宿自理）
 同一單位3人以上報名可享受9.5折優(yōu)惠；
 9月20日前報名可享受9.5折優(yōu)惠；歡迎團體報名學習。


現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。同時，隨著《勞動合同法》相繼出臺與實施，勞動者的維權意識增強，越來越多的企業(yè)深陷勞動爭議之泥潭不能自拔。集體訴訟、群訴案件更是讓企業(yè)焦頭爛額。多數企業(yè)已對傳統(tǒng)的用工理念和模式進行了調整，但部分歷史遺留的社會保險、加班費等問題仍讓企業(yè)不知所措，如何在《新勞動合同法》實施下進行高品質人才選拔，績效考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現組織的持續(xù)發(fā)展。特舉辦“全面績效管理、薪酬體系設計與勞動用工風險控制實戰(zhàn)特訓班”由著名人力資源和勞動合同法專家楊勤、梁智、張守春教授共同講習，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經理等中高層管理人員開闊思路，激發(fā)靈感，帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

《全面績效管理》 主講：楊 勤 （9月27日 周一 ）
一、績效管理概述
1、 績效管理三種論點及未來趨勢
2、 績效管理與企業(yè)經營價值鏈的關系
3、 中國企業(yè)績效管理實施現狀調查分析報告
4、 企業(yè)績效管理的10大核心問題
5、 全面績效管理模型
二、績效管理的3個側重點
1、 控制導向
2、 發(fā)展導向
3、 經營導向
三、如何制定聰明的業(yè)績目標
1、 何謂“聰明的”目標
2、 績效目標的三大來源
 實戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標
 實戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標”
四、績效計劃、考核及反饋
1、 提高績效考核的準確性
2、 有效的績效評估面談
3、 如何制定關鍵業(yè)績指標？
4、 篩選關鍵業(yè)績指標的步驟和方法
5、 如何確定關鍵業(yè)績指標的權重？
6、 如何制定績效目標責任書？
五、績效改進的方法與績效結果的運用
1、 績效差距分析技巧
1、 績效結果的5大運用
2、 實戰(zhàn)分享：績效問題解決策略
3、 實戰(zhàn)分享：績效與培訓和員工發(fā)展的關連模型
六、績效管理系統(tǒng)的有效運行
1、 績效管理的成功要點
2、 保證績效管理有效性的辦法
3、 有效績效管理的推進步驟
實戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結

《新勞動合同法下勞動關系與用工風險控制》主講：梁 智 （9月28日 周二）
一、新法對企業(yè)勞動關系的影響及面臨的風險
1) 企業(yè)用工模式的影響
2) 新舊勞動合同的整改及簽訂
3) 對企業(yè)商業(yè)秘密保護的影響
4) 勞動爭議內容的新特點
5) 勞動關系管理難度的加大
二、新法下人力資源工作的新思路
（一）勞動合同的訂立
1) 簽訂勞動合同對企業(yè)的利弊；
2) 規(guī)避無固定期限合同的續(xù)簽；
3) 企業(yè)訂立勞動合同的常見誤區(qū)。
（二）員工的招聘
1) 應屆大學畢業(yè)生招錄用管理中的風險應對；
2) 錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的設計要求及必備內容;
（三）員工培訓、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條款;
2、培訓協議制定的技巧
（四）員工跳槽與辭退風險的控制與防范
1、員工違紀及辭退
2、跳槽員工違約責任的追究及賠償
3、辭退不能勝任工作、違紀員工的實務技巧
4、如何避免辭退員工時的法律風險
5、如何與核心員工簽訂離職保密協議
四、企業(yè)用工風險控制的策略與措施
1) 勞動合同的撰寫與必備條款約定策略
2) 企業(yè)招聘中的新風險與新應對
3) 企業(yè)薪酬福利制度設計中的新風險與規(guī)避
4) 無固定期限合同簽訂與風險規(guī)避策略；
5) 培訓協議、保密協議與競業(yè)限制協議的撰寫應注意的問題；
6) 違紀員工與怠工員工處理策略；
7) 違約金及賠償金的設定策略
8) 企業(yè)用工模式在新法律體系下的必要調整
9) 勞動爭議預防與處理策略。
10) 企業(yè)應對工會組織成立與集體合同談判策略；
三、關于用人單位應當支付經濟補償金問題
1）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形
2）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12種情形
3）用人單位支付經濟補償金的標準
4）用人單位支付經濟補償金的時間
四、企業(yè)應謹慎處理的一些情況
1）工資標準的確定
2）試用期的約定
3）調整工作崗位
4) 績效考核與末位淘汰
5) 孕期女工的處理
6) 患病或者非因工負傷員工的處理
7) 辭退員工如何操作能避免更大的損失
五、案例解析、現場答疑、互動

《3E薪酬體系設計》 主講：張守春 （9月29日 周三）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數量如何確定？
2、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
3、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、 年度調薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。