2010年10月23--24日 深 圳　　
2010年12月4--5日　 深 圳
2010年11月6--7日　 北 京　　
2010年12月11--12日 北 京
2010年11月20--21日 上 海　　
2010年12月18--19日 上 海
——本次高級培訓(xùn)由榮正投資頂級股權(quán)激勵顧問專家團顧亮、何志聰、鄭培敏（每期確定其中任意兩位擔(dān)綱主講---“團隊的力量勝于個人力量”）——為企業(yè)建立最完善、最科學(xué)的股權(quán)激勵方案；參加學(xué)員均可免費獲贈價值上萬的 《股權(quán)激勵方案設(shè)計模板》一套（包括股權(quán)制度管理辦法、股權(quán)協(xié)議書、股權(quán)證書以及其他相關(guān)法律文件）。

●課程模塊---內(nèi)容說明
導(dǎo)言：中國式股權(quán)（長期）激勵探索
　 ——從ESOP到MBO
90年代初首先從深圳開始探索，系萌芽階段，代表性個案有：華為、金地
90年代中期以上海的期股制為代表，更系統(tǒng)，并對90年代末各地方的試點政策有很大影響，代表性個案有：儀電模式
90年代末至今，大型知名企業(yè)紛紛試水，政策趨向日益明朗，代表性成功案例有：聯(lián)想、TCL、東方通信、美的、中石化、中石油、聯(lián)通、中移動、中銀國際、中遠發(fā)展
其它企業(yè)也正在積極探索，如長虹、海信等
第一部分：宏觀理論篇：公司治理與人力資本
–經(jīng)過百年的工業(yè)資本原始積累使得貨幣財富（包括實體經(jīng)濟和虛擬經(jīng)濟）不再稀缺
–市場經(jīng)濟微觀主體——企業(yè)的運行越來越依賴復(fù)雜的技術(shù)（如IT）和復(fù)雜的管理（如MBA教育的盛行）
第二部分：實務(wù)概念篇：股權(quán)激勵概論
（一）經(jīng)濟人的基本假設(shè)
（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系的模型
榮正模型（Realize Model）
短期激勵：月度
中期激勵：年度
長期激勵：三～五年以上
越是高層或越是核心技術(shù)人員，除了其薪酬的絕對值高外，其薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵比例也較大
誤區(qū)
重激勵的絕對數(shù)量比較
忽視激勵的結(jié)構(gòu)安排
榮正規(guī)律
越是高層或越是核心技術(shù)人員，除了其薪酬的絕對值高外，其薪酬結(jié)構(gòu)中的長期激勵比例也較大
原因之一：反證法，如果這樣的核心人員離開公司，公司的損失較大，所以應(yīng)盡可能留住這樣的人才；
原因之二：不同層次人才勞動力市場的供求關(guān)系不一樣
薪酬管理基本原則
內(nèi)部公平性
外部競爭性
結(jié)構(gòu)完整性
考核科學(xué)性
延伸話題：考核與激勵
（三）股權(quán)激勵（中長期激勵）定義
（四）“股權(quán)”之“權(quán)”內(nèi)涵
基本權(quán)益：
占有權(quán)
收益權(quán)
衍生權(quán)益：
管理權(quán)
處置權(quán)
（五）所謂“股權(quán)”的具體形式
實股
干股（虛擬股）
期權(quán)（認股權(quán)）
期股
……
（六）股權(quán)激勵的主要形式
ESOP(Emploee Stock Ownership Plan) 員工持股計劃
ESO(Executive Stock Ownership) 管理層持股
SO(Stock Option)股票認股權(quán)
MBO(Management Buyout)管理層收購
演變軌跡
福利性——>激勵性——>控制權(quán)轉(zhuǎn)移
（七）股權(quán)激勵的作用
基本作用：
改善公司治理，長期激勵機制，減少代理成本，調(diào)節(jié)收入分配……
衍生作用
提高外部投資者信心
促進新老交替
保護企業(yè)家

第三部分：股權(quán)激勵操作方法篇
（一）實施股權(quán)激勵計劃的四個要素
持股人范圍（定人）----“重在人力資本投資”
持股量（定量）---- “過猶不及、與時俱進”
持股價格（定價）---- “人力資本可計量”
持股期限（定時）----“嵌套與循環(huán)”
（二）實施股權(quán)激勵計劃的兩個來源
股份來源問題
資金來源問題
（三）實施股權(quán)激勵計劃的調(diào)整因素
所有制因素
產(chǎn)業(yè)因素
規(guī)模因素
地域因素
（四）實施股權(quán)激勵計劃的四個關(guān)系
外部市場與內(nèi)部組織的關(guān)系
股東與經(jīng)營者的關(guān)系
高級管理人員與基層員工的關(guān)系
新老員工的關(guān)系
（五）股權(quán)激勵的雙重特征
人力資源的激勵與約束——企業(yè)內(nèi)部管理機制創(chuàng)新
產(chǎn)權(quán)多元化和建立有效均衡的公司治理結(jié)構(gòu)——企業(yè)外部產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新
（六）實施股權(quán)激勵的原則
度身定制
多層次
公正、中立
戰(zhàn)略性與全面性
企業(yè)戰(zhàn)略角度
人力資源角度
資產(chǎn)財務(wù)角度
法律政策角度
（七）幾點認識
第二次股份制改造，對第一次（物質(zhì)）股份制改造的深化和升華
以“人”為本
并非一股就靈
多米諾骨牌效應(yīng)
先發(fā)制勝
（八）股權(quán)激勵的利益特征
本質(zhì)上是原始出資者（物質(zhì)資本的投入方、也即所有者）與經(jīng)營者（人力資本的投入方）之間的一種利益協(xié)調(diào)、平衡和力量較量及雙方談判的關(guān)系，因此，由任何一方來提交方案均有可能引起另一方的戒備和懷疑從而沒有信任基礎(chǔ)，因此，對獨立第三方的需求就是必然的。
（九）股權(quán)激勵的復(fù)雜性
一個完善和有效的股權(quán)激勵方案涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、資產(chǎn)財務(wù)及法律政策等四大方面的問題，絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)沒有如此完整的專業(yè)人才體系，或者在單個方面也沒有就股權(quán)激勵很專業(yè)和深刻的認識，更沒有融會四個方面的整體意識，所以，需要具備上述四個方面專業(yè)知識、且專注于此方面的咨詢機構(gòu)的服務(wù)。
（十）中介機構(gòu)（獨立財務(wù)顧問）的作用
公正、中立、科學(xué)、高效

第四部分：股權(quán)激勵實踐及案例篇
（一）非上市公司股權(quán)激勵
（二）擬上市公司股權(quán)激勵
（三）A股上市公司股權(quán)激勵
規(guī)范股權(quán)激勵
創(chuàng)新股權(quán)激勵
延伸話題：上市公司市值管理。

第五部分：另類、極端股權(quán)激勵——MBO

●本次課程與股權(quán)激勵專家特色與優(yōu)勢：
——俗話說：“三人之行，必有我?guī)煛保�此次課程至少有兩位股權(quán)激勵智囊專家授課，各自把他們最擅長的多年實操經(jīng)驗一一分享給大家，從而使您更加系統(tǒng)全面了解股權(quán)激勵理論、法規(guī)、財稅、實際操作模式等各方面內(nèi)容，并從股權(quán)激勵方案設(shè)計到實施都進行了系統(tǒng)而全面的闡述。本課程是多位實戰(zhàn)型頂級股權(quán)激勵專家老師經(jīng)過10多年研究與實踐并結(jié)合企業(yè)成功經(jīng)驗合作研發(fā)的結(jié)晶，讓參會企業(yè)受益非淺!
——權(quán)威：唯一同時、全程（1999 ～ 2010）參與各部委（包括但不限制于國資委、證監(jiān)會等）高管薪酬與長期激勵相關(guān)重大法規(guī)制定的專業(yè)機構(gòu)，透徹的政策理解和前瞻性的形勢判斷。
——交叉：復(fù)合知識體系（橫跨人力資源與投資銀行兩大領(lǐng)域與交叉學(xué)科）的顧問團隊。
——實戰(zhàn)：12年超過百余家上市公司及大中型企業(yè)的服務(wù)經(jīng)驗。
——數(shù)據(jù)：強大及獨特的知識庫、案例庫、數(shù)據(jù)庫支持：連續(xù)十一年（2000～2010）獨家、持續(xù)、權(quán)威發(fā)布《中國上市公司高管薪酬與持股綜合研究報告》（又名：《中國企業(yè)家價值報告》）。
——本土：作為本土知名顧問機構(gòu)與專家團，熟悉中國獨特的國有資產(chǎn)監(jiān)管體系，熟悉中國特色的資本市場與上市公司特征，熟悉中國企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)與文化。
---真實性與實用性：課程中所講的股權(quán)設(shè)計模式都是顧亮、何志聰、鄭培敏幾位專家在近十年來他們親自參與的各大中型企業(yè)的實際顧問案例中總結(jié)提煉出來的，完全都能轉(zhuǎn)化運用在參會企業(yè)中。并且分享股權(quán)激勵方面的眾多經(jīng)典真實案例，具有極高的學(xué)習(xí)和借鑒、參考價值，從而為企業(yè)得到物超所值的實際效果。
●【授課專家導(dǎo)師——中國行業(yè)領(lǐng)先最權(quán)威、最專業(yè)的榮正投資(中國證監(jiān)會授予證券從業(yè)資格證)頂級股權(quán)激勵專家顧問團顧亮、何志聰、鄭培敏（每期確定其中任意兩位擔(dān)綱主講）--“團隊的力量勝于個人力量”】