【課程目標】
◆明晰招聘的科學流程，制定可行的選才方案
◆了解基本崗位的素質模型，準確判斷求職者的適配度
◆掌握科學面試的相關技能，提高選才判斷的準確率
◆了解行為面試的科學知識，洞悉簡歷背后的信息
◆掌握科學的評估方法，準確判斷求職者的綜合素質
◆學習先進的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?

【課程大綱】
一、招聘與選材體系概述（簡略）
制定招聘戰(zhàn)略
招聘需要有預算嗎
招聘錄用程序的制訂思路與原則
彌補工作空缺的技巧
人才招聘錄用、人才面試評價的流程

二、引子: 智商？情商？逆境商？

三、目標選材六步曲：
第一步 避免面試前容易出現的誤區(qū)
信息不一致
面試中泄密
定式（刻板印象）
忽略情商逆商
尋找超人
“俄羅斯套娃”現象
第二步 確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績
　　預期業(yè)績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質
　　素質及素質模型的介紹
素質定義及作用
冰山模型與素質
確定預期業(yè)績時的問題及克服方法
第三步 準備與工作崗位相關的面試問題與回答
如何設定面試維度
面試官導致無效提問的錯誤假設
避免無效提問的方法
第四步 通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力
　 如何根據各個職位的勝任素質模型問問題---STAR行為面試法
　　候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？---身體語言告訴你的信息
　　會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者
　　好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
　　掌控面試速度
　　雙贏思維--維護候選人自尊
　　如何注意自己的非語言性的信號
演練1：如何用行為面試法提問有工作經驗的候選人
演練2：如何用行為面試法提問大學應屆畢業(yè)生
第五步 運用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關
　　建議使用的測評工具
（三種測評工具的實務講解與演練：無領導小組討論；公文筐測試；霍蘭德職業(yè)傾向測試）
第六步 準確地評價
　　 面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
動機匹配度
與原有團隊成員匹配度

四、總結：招聘與面試的有效性評估（簡略）