中高層是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)的蕭何，是韓信，更是張良！他們直接決定了企業(yè)的興衰與成敗。如何塑造好管理平臺(tái)，通過科學(xué)的管理機(jī)制，發(fā)揮他們?cè)谄髽I(yè)的中堅(jiān)作用，成為驅(qū)動(dòng)企業(yè)高績(jī)效運(yùn)營(yíng)的中流砥柱。
管理系統(tǒng)與中高層最為密切的部分莫過于責(zé)權(quán)利體系。當(dāng)責(zé)不清，權(quán)不明，利不公時(shí)，效率何來？我們?cè)谒伎缄悤院忘S光裕權(quán)力與利益之爭(zhēng)時(shí)，大家可曾想過自身企業(yè)責(zé)權(quán)利體系的情況？

◆為什么老板越來越忙，而管理層不得不在觀望？
◆為什么企業(yè)扯皮與推諉越來越多，敢于擔(dān)當(dāng)?shù)脑絹碓缴伲?
◆如何建立責(zé)任機(jī)制保證目標(biāo)落實(shí)？
◆如何完善權(quán)力機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)？
◆如何調(diào)節(jié)利益機(jī)制，提高運(yùn)營(yíng)效率？
◆企業(yè)的責(zé)權(quán)利體系到底應(yīng)怎樣設(shè)計(jì)？

責(zé)權(quán)利體系合理與否，直接影響到企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)�？茖W(xué)地設(shè)計(jì)責(zé)權(quán)利體系，為職業(yè)經(jīng)理人打造良好的發(fā)展平臺(tái)，是發(fā)揮核心人力資源價(jià)值的必備條件。本課程由陳嘯語老師精心打造，通過理論講解、案例研討、實(shí)操演練、現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)等多種方法，解讀當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的責(zé)權(quán)利體系設(shè)計(jì)難題。


一、高效運(yùn)營(yíng)與責(zé)權(quán)利的合理配置
1、責(zé)權(quán)利失衡給企業(yè)帶來的五大弊端
□責(zé)重權(quán)輕——巧婦難為無米之炊
□責(zé)輕權(quán)重——站著說話不腰疼
□利寡責(zé)重——喪失動(dòng)力之源
□利豐責(zé)輕——資源配置錯(cuò)位
□責(zé)權(quán)利不清——越大的企業(yè)，老板越累
——要讓馬兒跑更要讓馬兒吃草
2、必須關(guān)注影響責(zé)權(quán)利配置的管理環(huán)境
□中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)責(zé)權(quán)利配置的影響
□市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)責(zé)權(quán)利配置
□企業(yè)文化對(duì)責(zé)權(quán)利配置所起到的直接作用
□員工心智對(duì)企業(yè)責(zé)權(quán)利配置的影響
□企業(yè)各發(fā)展階段對(duì)責(zé)權(quán)利配置的特殊要求
——違背了客觀的管理環(huán)境就等于緣木求魚
3、看清責(zé)權(quán)利的辯證統(tǒng)一
□員工對(duì)職責(zé)與責(zé)任的價(jià)值取向
□員工的權(quán)力觀與責(zé)任觀是如何對(duì)立的
□通過什么可以讓責(zé)任與權(quán)力達(dá)到合理的均衡
□員工的逐利性與責(zé)任擔(dān)當(dāng)條件下的權(quán)力配置關(guān)系
—— 責(zé)權(quán)利是樹與樹般的相守和森林般的整體
4、為什么責(zé)權(quán)利的科學(xué)設(shè)置是企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)的必備條件
□責(zé)權(quán)利是如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的
□為什么員工獲取卓越績(jī)效需要責(zé)權(quán)利的合理配置
□為什么價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配是責(zé)權(quán)利體系需要解決的核心問題
□知識(shí)型員工責(zé)權(quán)利的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響
——案例分析：某電纜集團(tuán)如何通過責(zé)權(quán)利的合理配置達(dá)到企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)
——無責(zé)則不為，無權(quán)則無果，無利則不前
二、建立責(zé)任機(jī)制保證目標(biāo)落實(shí)
5、傳統(tǒng)責(zé)任機(jī)制存在的問題
□從職責(zé)與責(zé)任被割裂談起
□部門職能與崗位職責(zé)不是責(zé)任機(jī)制的全部
□有任務(wù)無責(zé)任是企業(yè)管理存在的常見問題
——明確員工的工作內(nèi)容只是建立責(zé)任機(jī)制的第一步
6、建立責(zé)任機(jī)制的基礎(chǔ)性工作
□運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)管理診斷
□中高層工作分析與規(guī)劃
□素質(zhì)與責(zé)任擔(dān)當(dāng)關(guān)系分析
□任職資格分析
□員工心智文化分析
□法律與社會(huì)責(zé)任分析
——因地制宜的第一步是分析清楚這塊地的土壤情況
7、中高層工作職責(zé)怎樣設(shè)定才是合理
□靜態(tài)職責(zé)描述會(huì)忽略動(dòng)態(tài)的工作內(nèi)容
□中高層的崗位職責(zé)要細(xì)中有粗
□工作的天規(guī)要明確，有待發(fā)揮的應(yīng)模糊
□基于中高層的管理職責(zé)分解法
□基于價(jià)值創(chuàng)造流程的責(zé)任定義
□職位角色模型
□喪失了使命的崗位職責(zé)那只能是沒有靈魂的軀體
實(shí)操演練：動(dòng)態(tài)環(huán)境下的中高管層崗位職責(zé)提取與點(diǎn)評(píng)
——把鐘撞好是崗位職責(zé)，懂得積德行善與普渡眾生方能成為得道高僧
8、明確中高層的崗位任職資格
□任職資格不是簡(jiǎn)單的設(shè)定準(zhǔn)入條件
□任職資格的提升會(huì)給企業(yè)管理帶來那些問題
□為什么員工符合任職資格而不能勝任本職工作
□任職資格如何支撐人力資源達(dá)成人才的鑒別功能
□任職資格的過去、現(xiàn)在、未來應(yīng)如何銜接
□如何結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)定中高層的任職資格
案例分析：某制造業(yè)任職資格的變遷
——任職資格的提升，應(yīng)是讓人才長(zhǎng)江后浪推前浪，前浪跑到學(xué)習(xí)的崗位上
9、確定職責(zé)履行的度量標(biāo)準(zhǔn)——開展績(jī)效考核
□職責(zé)與權(quán)力對(duì)應(yīng)的是責(zé)任
□如何通過績(jī)效考核來度量責(zé)任承擔(dān)的輕重
□高效運(yùn)營(yíng)對(duì)于中高層績(jī)效考核的要求
□如何提取中高層績(jī)效考核指標(biāo)
□如何設(shè)定計(jì)分方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值
□中高層的績(jī)效考核周期如何設(shè)定
□面對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，人力資源該怎樣組織面談
□如何開展定期檢討，回顧目標(biāo)的完成情況
案例分析與實(shí)操演練：中高層績(jī)效考核指標(biāo)的提取與點(diǎn)評(píng)
——沒有尺度就不知道身高，沒有考核就無所謂的責(zé)任承擔(dān)機(jī)制
10、案例分析：某國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制研討
三、完善權(quán)力機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)
11、企業(yè)權(quán)力失衡的現(xiàn)行分析
□表面的權(quán)利與實(shí)際的權(quán)力不匹配
□臨時(shí)授權(quán)占據(jù)主導(dǎo)地位
□有能無權(quán)、有權(quán)無能、有職無權(quán)、無職有權(quán)、有權(quán)無責(zé)
□過度授權(quán)與授權(quán)不足
□授權(quán)如何影響企業(yè)追求卓越
□影響授權(quán)的原因分析
□為什么老板不敢授權(quán)
□職業(yè)經(jīng)理人為什么不敢要權(quán)
——此權(quán)非彼錢，既不相及，要來何用
12、如何建立權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)
□如何劃分權(quán)限的類型
□建立權(quán)限等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的意義
□如何設(shè)計(jì)權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)表
□動(dòng)態(tài)權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)模型
□權(quán)限標(biāo)準(zhǔn)變更的注意事項(xiàng)
實(shí)操演練：公司層級(jí)授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)的編制與點(diǎn)評(píng)
——無標(biāo)準(zhǔn)不成方圓，不做區(qū)分難授權(quán)
13、如何在動(dòng)態(tài)中調(diào)整權(quán)限
□當(dāng)無能力行使權(quán)力時(shí)
□當(dāng)不正當(dāng)行使權(quán)力時(shí)
□當(dāng)超越授予的權(quán)力時(shí)
□權(quán)限調(diào)整的方式與條件
□調(diào)整權(quán)限應(yīng)注意的八大事項(xiàng)
——權(quán)限調(diào)整的恰當(dāng)與否是組織體系的靈活性的重要體現(xiàn)
四、調(diào)節(jié)利益機(jī)制，提高運(yùn)營(yíng)效率
14、中高層利益機(jī)制的內(nèi)容
□利益評(píng)估機(jī)制
□利益獲取機(jī)制
□利益處罰機(jī)制
□利益調(diào)整機(jī)制
□利益退出機(jī)制
——讓利益的獲取攤在公平與效率的陽光下
15、中高層利益設(shè)置的要點(diǎn)
□如何讓中高層收益體現(xiàn)效率與公平
□如何讓中高層收益兼顧長(zhǎng)期與短期利益
□物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)
□利益與績(jī)效的關(guān)系處理
——將人力成本用在刀刃上
16、中高層薪酬設(shè)計(jì)
□如何開展職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平調(diào)查
□管理崗位評(píng)估與薪等薪級(jí)的設(shè)計(jì)
□固定年薪設(shè)計(jì)
□風(fēng)險(xiǎn)型年薪設(shè)計(jì)
□常規(guī)績(jī)效型薪酬設(shè)計(jì)
□中高層薪酬如何融入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制當(dāng)中
實(shí)操演練：中高層風(fēng)險(xiǎn)型年薪設(shè)計(jì)與點(diǎn)評(píng)
——薪酬設(shè)計(jì)是人力資源的核心工程
17、中高層福利設(shè)計(jì)
□工資、獎(jiǎng)金與福利的關(guān)系
□如何讓福利變得更加具有激勵(lì)性
□彈性福利與員工激勵(lì)的關(guān)系
□如何設(shè)計(jì)彈性福利
□如何將福利激勵(lì)與薪酬激勵(lì)相掛鉤
□如何將福利與績(jī)效考核相掛鉤
——無后顧之憂，故更能勇往直前
18、案例分析：松下電器如何通過重塑責(zé)權(quán)利，走出經(jīng)營(yíng)困境
■實(shí)操演練：某一高層崗位責(zé)權(quán)利方案的設(shè)計(jì)與點(diǎn)評(píng)