《薪酬設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（12月3日 周五）

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
5、 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問題
2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3、 關(guān)于付薪理念的討論
三、內(nèi)部公平性分析
□職位評(píng)估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用
3、案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估
4、如何建立客戶化的職位評(píng)估模型
5、運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)
6、 企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序 4、 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
□標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
1、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率來確定工資的級(jí)差
六、薪酬管理
1、 幅寬分區(qū)的應(yīng)用
□如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
□通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
□通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎(jiǎng)金計(jì)算，并有效地控制預(yù)算）
□如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金
七、薪酬政策的制定
□影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
□世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
□如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
《績(jī)效管理》 主講：葛永基（12月4日 周六）
一、績(jī)效管理概述
 為什么要搞績(jī)效管理？
 人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程
 績(jī)效管理與企業(yè)文化
 績(jī)效管理流程
 績(jī)效管理中HR與業(yè)務(wù)/職能經(jīng)理的角色
 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的幾個(gè)誤區(qū)
二、設(shè)定目標(biāo)，獲得承諾
 幾種常用的績(jī)效考核方法
 制定個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的根據(jù)
 設(shè)定目標(biāo)的準(zhǔn)則
 業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定 － 平衡記分卡
 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定與發(fā)展計(jì)劃表
 獲取對(duì)目標(biāo)的承諾
三、輔導(dǎo)達(dá)最佳績(jī)效
 如何使員工的業(yè)績(jī)最優(yōu)化？
 教導(dǎo)示意圖
 如何教導(dǎo)員工 – GROW 模型實(shí)際操作  輔導(dǎo)達(dá)最佳績(jī)效：應(yīng)注意的問題
 輔導(dǎo)員工時(shí)經(jīng)理的常見病
 認(rèn)可員工業(yè)績(jī)需遵循的準(zhǔn)則
四、評(píng)估績(jī)效與員工發(fā)展計(jì)劃
 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定流程
 業(yè)績(jī)考核（評(píng)估）的內(nèi)容
 結(jié)果的含義應(yīng)包括兩個(gè)方面
 如何做好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估
 員工發(fā)展計(jì)劃
 人才培養(yǎng)和發(fā)展的具體方法
五、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)促績(jī)效
 經(jīng)理如何決定員工的薪酬
 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估/發(fā)展計(jì)劃與等級(jí)評(píng)定的比較
 業(yè)績(jī)等級(jí)評(píng)定
 績(jī)效考核如何與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤
 重視精神獎(jiǎng)勵(lì)
 績(jī)效管理的成功要素
《招聘面試技巧》 主講：白玲（12月5日 周日）
一、 我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價(jià)
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
(一) 如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、 面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
2、 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a. 企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才
b. 標(biāo)準(zhǔn)來自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、 人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
a. 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
c. 如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
d. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測(cè)性潛力是什么？
e. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
f. 確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
g. 評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí) (二) 面試提問和追問的五個(gè)步驟和技術(shù)
1、 面試提問和追問五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問出潛力等級(jí)
 一問閑話：只要是營(yíng)造適合的氛圍
 二問重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢問重要的工作經(jīng)歷
 三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對(duì)方需求
2、 面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場(chǎng)演練：潛力的提問追問
(三) 面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
1、 綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場(chǎng)人才儲(chǔ)備情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
(四) 我們的思索
1、 招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、 新員工成功入職