《薪酬設(shè)計與管理》 主講：鄭力子（12月24日 周五）
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計方案的目的
5、 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個基本問題
2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3、 關(guān)于付薪理念的討論
三、內(nèi)部公平性分析
□職位評估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點(diǎn)值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用
3、案例練習(xí)：用點(diǎn)值評估系統(tǒng)對職位進(jìn)行評估
4、如何建立客戶化的職位評估模型
5、運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級
6、 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序 4、 調(diào)查問卷的設(shè)計
5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
□標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計
1、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
通過計算如何確定中點(diǎn)增加率來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、 幅寬分區(qū)的應(yīng)用
□如何設(shè)計薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
□通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
□通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預(yù)算）
□如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金
七、薪酬政策的制定
□影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
□世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
□如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
《績效管理和績效考核體系建設(shè)》 主講：趙磊（12月25日 周六）
第一單元： 績效管理概況
一、成功企業(yè)所必需具備的管理要素
二、成功企業(yè)的基本特征
三、績效管理的誤區(qū)和常見問題
四、新時代績效管理系統(tǒng)的更新
五、績效管理的定義和概念
六、績效管理的意義和作用
五、企業(yè)績效管理的改革目標(biāo)和過程
六、績效管理與人力資源管理其他模塊的關(guān)系
七、績效管理中的角色分工：公司、人事部、部門、員工
八、企業(yè)績效管理的最新觀念綜述
第二單元：績效考核和績效管理體系概述
1、整體績效管理體系（1-10的績效管理體系）
1套政策
2類考核（定性/定量、軟硬指標(biāo)考核）
3大技術(shù)（MBO——目標(biāo)管理、KPI——核心績效考核指標(biāo)、BSC——平衡計分卡）
4個階段（目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)施、績效考核、績效提升）
5檔打分
6個周期
7個來源
8個字母(SMART+FEW)
9個要素
10個步驟
2、傳統(tǒng)績效考核的各種方法簡介
3、其他績效考核的各種方法簡介（強(qiáng)制分布法、行為錨定法、360度-全方位考核評估法、RONA-凈資產(chǎn)回報率等）
第三單元：績效管理的基礎(chǔ)——目標(biāo)管理概述
一、目標(biāo)管理的意義與特點(diǎn)
二、目標(biāo)設(shè)定與分解：如何制定和分解員工新年度目標(biāo)？
三、目標(biāo)管理與績效考核的關(guān)系
四、目標(biāo)設(shè)定前要思考的問題
五、目標(biāo)設(shè)定的類型及舉例
六、目標(biāo)管理的原則和應(yīng)用舉例 第四單元：績效管理和績效考核實(shí)踐
一、如何建立個人績效標(biāo)準(zhǔn)？
二、如何建立軟指標(biāo)體系（工作態(tài)度和行為指標(biāo)）？
三、如何制定中高層管理人員的績效指標(biāo)體系？
四、如何建立行政人員的指標(biāo)體系和考核維度？
五、如何建立員工發(fā)展指標(biāo)體系（工作能力、知識技能）？
六、績效考核相關(guān)的表格的設(shè)計方法
七、影響員工績效的各種因素分析和改進(jìn)方法
八、優(yōu)秀企業(yè)的績效管理體系及考核標(biāo)準(zhǔn)介紹
第五單元：績效考核過程中的績效輔導(dǎo)和績效跟蹤
一、工作輔導(dǎo)與溝通
二、工作改進(jìn)與指導(dǎo)
三、糾正員工行為
四、績效評估面談的步驟
五、不同績效員工的面談重點(diǎn)
六、績效評估面談的后續(xù)行動追蹤
七、如何評估不太容易量化的員工的業(yè)績？
八、績效考核如何與薪酬管理相關(guān)聯(lián)？
九、由誰來給員工做評估？
十、考核結(jié)果如何為薪酬給付提供依據(jù)？
十一、如何讓績效評估更客觀公正？
第六單元：績效考核實(shí)踐中的常見誤區(qū)和解決方法
一、績效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為
二、 對考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)
三、績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善
四、指標(biāo)確定不清、模糊
五、考核定位模糊定位偏差
六、考核周期設(shè)置問題
第七單元：部門經(jīng)理在績效考核上的熱點(diǎn)問題討論
一、首因效應(yīng)（第一印象）的原因及糾正方法
二、投射效應(yīng)的原因及糾正方法
三、個人偏見的原因及糾正方法
四、趨中/趨高效應(yīng)的原因及糾正方法
五、光環(huán)效應(yīng)的原因及糾正方法
《企業(yè)規(guī)章制度制定》 主講：韓智力（12月26日 周日）
一、員工手冊、規(guī)章制度的制定技巧與應(yīng)用實(shí)務(wù)：
 規(guī)章制度在人力資源管理中的戰(zhàn)略地位；
 員工手冊的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；
 有效規(guī)章制度必須具備的三個法律要件；
 規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；
 全體職工意見征求程序能取代職工大會嗎？
 規(guī)章制度公示不當(dāng)或缺失風(fēng)險；
 如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；
 如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；
 如何解決規(guī)章制度的可操作性問題；
 規(guī)章制度設(shè)計中應(yīng)注意的法律事項(xiàng)。
二、企業(yè)職工獎懲制度設(shè)計與管理技巧：
 《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，如何應(yīng)對職工違紀(jì)；
 違紀(jì)職工處理中單位敗訴原因剖析；
 如何對違紀(jì)職工送達(dá)法律文書；
 如何避免罰款制度存在的風(fēng)險；  職工獎懲制度的制定要點(diǎn)；
 如何加強(qiáng)獎懲制度的可操作性；
 如何選擇合法有效的職工獎懲處理方式；
 如何正確理解嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；
 員工被依法限制人身自由期間，勞動關(guān)系如何處理
三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與考核制度和運(yùn)用技巧：
 如何合法降低加班費(fèi)的發(fā)放？
 如何實(shí)現(xiàn)以調(diào)休減少加班費(fèi)？
 考勤記錄如何提供和使用最有利？
 電子考勤如何避免被員工否認(rèn)？
 離職員工的年終獎金如何合理發(fā)放？
 如何自主確定年終獎發(fā)放條件？
 怎樣確定員工不勝任工作？
 績效考核制度如何與不勝任工作有效銜接？
 如何把末位淘汰合法化操作？
 不勝任員工的培訓(xùn)工作怎樣開展？
 合法降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的方式有哪些？
 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金協(xié)議如何避免員工找后帳？