企業(yè)在管理過程中經(jīng)常遇到這樣的問題：在市場(chǎng)上找不到自己要找的人；自己看中的人因?yàn)榇�遇談不攏而功敗垂成；選來的人過不了幾個(gè)月便離職；發(fā)了OFFER給大學(xué)生，真正報(bào)到的人卻很少……
本課程就是針對(duì)企業(yè)中的這些問題和苦惱而設(shè)計(jì)的，是極具實(shí)操性兼具系統(tǒng)性的培訓(xùn)，是講師多年實(shí)操和深入研究國(guó)內(nèi)外最佳招聘實(shí)踐的結(jié)晶，是歷經(jīng)多個(gè)咨詢項(xiàng)目，深入理解企業(yè)用人需求和苦惱后開發(fā)的成果。通過二天互動(dòng)式培訓(xùn)，能使學(xué)員完全掌握搭建科學(xué)的人才招聘選拔體系的實(shí)用方法，其中重點(diǎn)是掌握素質(zhì)模型的建立方法和行為面試方法。


一 導(dǎo)入及討論
1.你的企業(yè)是如何招聘選拔各類人才的？
2.你在人才招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？
3.準(zhǔn)確選人的重要性
4.企業(yè)招聘選人的現(xiàn)狀
5.一個(gè)重要崗位選人失敗的案例
6.選人不當(dāng)?shù)木薮蟪杀?

二 企業(yè)人才招聘選拔過程中的常見問題
1.找不到人
2.不尊重應(yīng)聘者
3.要求過高
4.標(biāo)準(zhǔn)不明
5.缺乏明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)
6.惺惺相惜
7.忽略情商和冰山下的素質(zhì)
8.暈輪效應(yīng)
9.招聘中的企業(yè)政治
10.忽略資信調(diào)查
11.缺乏科學(xué)的流程和方法
待遇過低，人才不愿意加盟

三 成功招聘人才的五個(gè)要求及招聘體系五要素模型
1.成功招聘的五個(gè)要求
2.招聘體系五要素模型

四 素質(zhì)模型的建立及三大類人才的通用素質(zhì)模型（重點(diǎn)）
1.曾國(guó)藩等古代用人專家關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)的論述
2.勝任素質(zhì)模型的概念
3.管理人員勝任素質(zhì)模型介紹（附IBM、萬科等知名企業(yè)的管理者素質(zhì)模型）
4.銷售人員勝任素質(zhì)模型介紹
5.研發(fā)人員勝任素質(zhì)模型介紹
6.如何運(yùn)用BEI（關(guān)鍵行為事件）方法建立各類人員的勝任素質(zhì)模型（詳細(xì)介紹BEI的操作流程，提供具體實(shí)操的模板和案例）

五 吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件
1.吸引/招聘優(yōu)秀人才的影響因素介紹
2.成功吸引/招聘優(yōu)秀人才的系統(tǒng)思路

六 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程
1.明確招聘需求
2.發(fā)布招聘信息，選擇招聘渠道（吸引、尋找人才）
3.篩選簡(jiǎn)歷
4.電話面試
5.人力資源部現(xiàn)場(chǎng)面試
6.用人部門面試或者筆試
7.影響、說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟
8.資信調(diào)查
9.體檢

案例分析：某通信標(biāo)桿企業(yè)的招聘流程分析與討論

七 如何進(jìn)行招聘需求分析（重點(diǎn)）
1. 招聘需求分析的必要性
2．招聘需求分析的操作流程
3．招聘需求分析的常見錯(cuò)誤及預(yù)防

案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調(diào)整

八 招聘的渠道選擇
1.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
2.內(nèi)部員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
3.人才市場(chǎng)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
4.同行直接挖角的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
5.獵頭招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
6．如何選擇獵頭公司

九 簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧
1.簡(jiǎn)歷篩選的第一步-排除法
2.簡(jiǎn)歷篩選的第二步-優(yōu)選法
3.簡(jiǎn)歷篩選過程中常見錯(cuò)誤及預(yù)防
案例分析：一份好的簡(jiǎn)歷，一份差的簡(jiǎn)歷

十 如何運(yùn)用電話面試來篩選明顯不合適應(yīng)聘者（重點(diǎn)）
1.電話面試的目的和原則
2.電話面試前的注意事項(xiàng)
3.電話面試的詳細(xì)操作流程
4.電話面試篩選不合適者的標(biāo)準(zhǔn)和方法
材料閱讀：一份管理者電話面試指導(dǎo)手冊(cè)，一份銷售人員電話面試指導(dǎo)手冊(cè)

十一 如何運(yùn)用行為面試來甄選合適人才（最重點(diǎn)部分，用半天時(shí)間進(jìn)行訓(xùn)練和講解）
1.行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別
2.為什么要運(yùn)用行為面試？
3.行為面試五步法詳細(xì)介紹
第一步 對(duì)公司和擬招聘職位進(jìn)行深入理解
第二步 識(shí)別職位關(guān)鍵成功要素
第三步 開發(fā)能識(shí)別關(guān)鍵成功要素的問題
第四步 成功實(shí)施行為面試
第五步 評(píng)估候選人
4.行為面試的環(huán)境和位置安排
5.確保行為面試成功的十個(gè)要點(diǎn)
6.面試中要避免的錯(cuò)誤
7.行為面試的六大實(shí)操技巧
A.提問的技巧
B.傾聽的技巧
C.觀察的技巧
D.控場(chǎng)的技巧
……
8.如何識(shí)別面試中的謊言？
9.一個(gè)行為面試法的典型案例
10.行為面試講師現(xiàn)場(chǎng)演示（30分鐘）
11.行為面試學(xué)員演練及講評(píng)（選取兩到三組學(xué)員，每組兩人，一人扮演求職者，一人扮演面試官進(jìn)行演練，其他學(xué)員進(jìn)行觀察和點(diǎn)評(píng)。）
材料閱讀：行為面試表格和模板介紹
案例分析與討論：美國(guó)金色圍欄酒店集團(tuán)的行為面試案例

十二 HR如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法
1.確認(rèn)阻礙使用行為面試方法的因素
2.宣傳、號(hào)召用人部門使用行為面試方法－用一個(gè)真實(shí)案例來引起大家注意
3.獲得領(lǐng)導(dǎo)們和擁護(hù)者們的支持
4.推銷行為面試的概念
5.創(chuàng)造公司的標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)模型及其考察問題等）和一些常用參考指導(dǎo)材料
6.培訓(xùn)、跟進(jìn)行為面試的效果
7.衡量、評(píng)估推行行為面試的效果
案例分析討論：用人部門面試常見錯(cuò)誤及干預(yù)、預(yù)防

十三 其他選人方法簡(jiǎn)介
1.古代中國(guó)人的選人方法（包括科舉制度選人方法）簡(jiǎn)介
2.介紹一種新的面試方法-計(jì)分訪談法
3.評(píng)價(jià)中心法簡(jiǎn)介
4.心理測(cè)評(píng)法簡(jiǎn)介
5.小組討論法簡(jiǎn)介
6.演講法簡(jiǎn)介

十四 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟（重點(diǎn)）
1.深刻理解求職者的求職需求
2.挖掘公司對(duì)于求職者的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)
3.積極主動(dòng)發(fā)揮影響力，和求職者坦誠(chéng)而積極的溝通
4.幾個(gè)成功案例分享
案例分析和討論：一個(gè)和世界五百?gòu)?qiáng)爭(zhēng)奪人才勝出的案例