人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一個(gè)十分重要的組成部分，在以人才競(jìng)爭(zhēng)為核心的當(dāng)代市場(chǎng)環(huán)境下，人力資源管理水平直接影響企業(yè)的生存發(fā)展。薪酬福利是員工最為關(guān)注的問題，薪酬體系的完善與否對(duì)人才的選用育留及整體業(yè)績(jī)有著直接的影響。然而，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學(xué)的薪酬體系，對(duì)內(nèi)沒有公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。績(jī)效對(duì)企業(yè)、對(duì)員工、對(duì)管理者、對(duì)業(yè)務(wù)等方面意義重大，積極有效地建立一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理機(jī)制，為企業(yè)提升績(jī)效找到一個(gè)切實(shí)可行的考核方案。 本課程運(yùn)用鮮活案例和頭腦風(fēng)暴、現(xiàn)場(chǎng)操練等方法，使管理者很快掌握人才選聘、面試技術(shù)、激勵(lì)員工、留住核心人才等人力資源管理實(shí)用技能，即學(xué)完了，拿回去就能用，進(jìn)而全方位地打造一個(gè)高效率的管理團(tuán)隊(duì)。 面對(duì)擺在企業(yè)中高層管理者和人力資源部從業(yè)人員面前急需解決的上述問題，我培訓(xùn)中心特邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)頂級(jí)人力資源管理專家鄭力子、白玲、吳濤老師于中國(guó)人民大學(xué)現(xiàn)場(chǎng)授課。進(jìn)行為期三天的實(shí)操演練與現(xiàn)場(chǎng)答疑，誠(chéng)邀各單位組派相關(guān)人員來學(xué)習(xí)！

《薪酬設(shè)計(jì)管理》 主講：鄭力子 老師4月14日 周四
鄭老師作為專業(yè)的人力資源咨詢顧問及培訓(xùn)師，將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)。與其他培訓(xùn)老師的區(qū)別是：鄭老師并不局限在對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的各種表象進(jìn)行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對(duì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上為學(xué)員提供思考和解決問題的幫助。
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
(薪酬設(shè)計(jì)中的平衡原理：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)支付能力、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與對(duì)內(nèi)公平)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì) 2、關(guān)于付薪理念的討論
內(nèi)部公平性分析
職位評(píng)估常用的幾種方法介紹
全部工作排序法（whole job ranking）
案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)
企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道
薪酬調(diào)查的程序
薪酬調(diào)查報(bào)告樣本的選擇
調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用（教會(huì)學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報(bào)告）
通過上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶
筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬
設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì)）
六、薪酬管理
一、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額
二、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎(jiǎng)金計(jì)算，并有效地控制預(yù)算）
如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金
七、薪酬政策的制定
影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
《快速提高面試技術(shù)》 主講：白玲 老師（4月15日 周五）
《快速提高面試技術(shù)》是白老師經(jīng)過十幾年的面試?yán)碚撗芯亢蛯?shí)踐驗(yàn)證，精煉出的1天內(nèi)幫助面試官搭建一個(gè)專業(yè)化的面試問題框架，同時(shí)把面試中提問和追問的門道展示出來的精品課程。整個(gè)課程專業(yè)內(nèi)容深、信息量大，通過辨真假、看虛實(shí)、測(cè)心力、定時(shí)空、補(bǔ)差距等不同角度的問法示例，全面、快速地展示面試技術(shù)精髓，是深得贊譽(yù)的專業(yè)面試技術(shù)課程，通過培訓(xùn)：提升學(xué)員對(duì)于招聘優(yōu)質(zhì)員工和招聘大學(xué)生的面試，提問和追問技術(shù)的把握。
第一部分 搭建面試的問題框架
一、引言 面試提問的原則
二、搭建面試問題框架
一問——三個(gè)匹配
二問——會(huì)做什么事
三問——做好事情
四問——在特定的時(shí)空條件下做好事情
五問——彌補(bǔ)差距的潛力
六問——持續(xù)穩(wěn)定和發(fā)展的潛力
第二部分 精準(zhǔn)提問追問和評(píng)判技術(shù)
第一節(jié) 怎么問做好的實(shí)力和潛力
一 、做好工作三大評(píng)估點(diǎn)
方向
行動(dòng)力
資源
二、如何問方向
選擇決策
方法認(rèn)識(shí)
3．自我把控管理
三、如何問行動(dòng)
四、提問和追問問法和面試官注意事項(xiàng)
五、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)演練：
如何問優(yōu)質(zhì)人才的主動(dòng)性、責(zé)任心、壓力承受力、執(zhí)行能力等
如何問大學(xué)生的做好工作的潛力
六、面試官提問和追問中的注意事項(xiàng)

第二節(jié) 怎么問快速補(bǔ)差的潛力
一、快速補(bǔ)差的潛力
1、信息敏感度
2、學(xué)習(xí)能力
3、被培養(yǎng)能力
二、實(shí)戰(zhàn)演練：如何提問和追問學(xué)習(xí)能力和被培養(yǎng)能力第三節(jié) 怎么問穩(wěn)定和發(fā)展的潛力
一、做長(zhǎng)的五大評(píng)估點(diǎn)
1、選擇工作
2、選擇企業(yè)
3、選擇團(tuán)隊(duì)
4、自我再循環(huán)能力
5、家庭等環(huán)境的支持情況
二、做長(zhǎng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和提問追問方法
《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》
主講：吳 濤 老師（4月16日 周六）
吳老師具有十余年課程開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，主持開發(fā)并主講的課程近百種，一堂成功的培訓(xùn)課必須同時(shí)滿足四個(gè)要求，課上教學(xué)氣氛好，課下學(xué)員有收獲，課后行為有改善，企業(yè)績(jī)效有提高。學(xué)員在輕松、愉快的氣氛中不僅學(xué)到知識(shí)，更重要的是提升技能。摒棄傳統(tǒng)教學(xué)中枯燥的講授式教學(xué)方式，而是配有大量案例，分析、討論、角色扮演，以互動(dòng)、參與式為主。
第一章：績(jī)效管理與績(jī)效考核概述
1、什么是績(jī)效管理
2、什么是績(jī)效考核
第二章：績(jī)效考核的種類及使用環(huán)境
1、相對(duì)評(píng)價(jià)法
序列比較法
相對(duì)比較法
強(qiáng)制比例法
2、絕對(duì)評(píng)價(jià)法
目標(biāo)管理法
案例：某集團(tuán)公司實(shí)施目標(biāo)管理的績(jī)效考核
關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）
案例：某銷售公司KPI考核方案BSC 法
案例：某工程公司BSC考核體系
3、描述法
全視角考核法（360度測(cè)評(píng)）
案例：某IT企業(yè)360度測(cè)評(píng)方案
4、使用各種考核方法時(shí)的注意事項(xiàng)
第三章：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定
1、考核指標(biāo)的來源
2、考核指標(biāo)的羅列
3、考核指標(biāo)的篩選
4、考核指標(biāo)權(quán)重的確定
5、預(yù)評(píng)估、試測(cè)
第四章：不同崗位的考核要點(diǎn)
1、分（子）公司的考核
案例：某分公司考核方案
2、職能部門考核
案例：某公司職能部門工作計(jì)劃考核法 3、銷售人員考核
案例：某企業(yè)銷售人員考核方案
4、中層管理人員考核
案例：某公司“德能勤績(jī)廉”考核方案
5、研發(fā)人員考核
案例：某制造企業(yè)研發(fā)人員考核方案
6、案例分析與總結(jié)第五章：績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、績(jī)效考核結(jié)果在年薪方面的運(yùn)用
2、績(jī)效考核結(jié)果在薪酬分配方面的運(yùn)用
3、績(jī)效考核結(jié)果在員工個(gè)人發(fā)展方面的應(yīng)用
4、績(jī)效考核結(jié)果在人崗匹配方面的應(yīng)用
5、績(jī)效考核結(jié)果在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用
第六章：績(jī)效考核實(shí)踐中常見誤區(qū)和解決方法
1、濫用考核模式
照抄照搬成功企業(yè)的模式，忽視了自己企業(yè)的實(shí)際情況
2、目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)
目標(biāo)分解時(shí)出現(xiàn)大的偏差
3、目標(biāo)不清晰、寬泛，沒有主次
指標(biāo)“柔性”強(qiáng)，“剛性”弱，考核結(jié)果不真實(shí)
關(guān)鍵指標(biāo)不關(guān)鍵
4、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的矛盾
是關(guān)注眼前績(jī)效還是關(guān)注未來績(jī)效
5、考核結(jié)果使用過于單一
只用于獎(jiǎng)金分配，而忽視了績(jī)效考核結(jié)果的全面運(yùn)用
6、忽視的員工的參與
認(rèn)為只是HR部門的事
7、考核工具單一
對(duì)于不同的部門、不同的崗位應(yīng)采用不同的考核方法
第七章：績(jī)效管理成功的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)