21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
2010年9月14日最高人民法院出臺(tái)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，明確規(guī)定因用人單位沒有為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù),導(dǎo)致勞動(dòng)者不能享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，要求用人單位賠償損失的爭(zhēng)議案件以及因企業(yè)安排加班不支付加班費(fèi)引發(fā)的賠償案件處理原則。今年，《工傷保險(xiǎn)條例》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》也將先后實(shí)施。上述法律法規(guī)的出臺(tái)，勢(shì)必喚醒員工關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的維權(quán)意識(shí)，用人單位將面臨著如何依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、對(duì)于歷史遺留的欠繳問題應(yīng)當(dāng)如何處理等一系列問題。與此同時(shí)，企業(yè)員工關(guān)系管理中用工模式與管理制度的調(diào)整，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于法律的新規(guī)以及員工的維權(quán)層次與利益訴求。為了幫助企業(yè)管理者更好的掌握司法解釋的相關(guān)規(guī)定，學(xué)會(huì)在日常管理與仲裁訴訟中的正確與靈活運(yùn)用，極大限度減少法律風(fēng)險(xiǎn)，有效運(yùn)用法律政策，完善管理手段，和諧員工關(guān)系。

鄭老師作為專業(yè)的人力資源咨詢顧問及培訓(xùn)師，以深厚的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為依托，與案例研討相結(jié)合，集實(shí)用性、操作性、普遍性于一體，講課風(fēng)格辛辣、犀利。針對(duì)各類企事業(yè)單位績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)問題，為學(xué)員提供思考和全面的解決方案。
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
(薪酬設(shè)計(jì)中的平衡原理：對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)支付能力、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)與對(duì)內(nèi)公平)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì) 2、關(guān)于付薪理念的討論
內(nèi)部公平性分析
職位評(píng)估常用的幾種方法介紹
全部工作排序法（whole job ranking）
案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)
企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道
薪酬調(diào)查的程序
薪酬調(diào)查報(bào)告樣本的選擇
調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用（教會(huì)學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報(bào)告）
通過上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
1、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶
筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪
酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合
曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì)）
六、薪酬管理
一、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整（通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額
二、獎(jiǎng)金發(fā)放計(jì)算
1）通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來(lái)計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的獎(jiǎng)金計(jì)算，并有效地控制預(yù)算）
2）如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金
七、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
《最新社保法律解析與員工關(guān)系管理難點(diǎn)應(yīng)對(duì)》 主講：韓智力 老師 （5月26日 周四）
韓老師權(quán)威且資深的勞動(dòng)法專家。課程背景：2011年7月1日《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》將正式施行，新的政策變化對(duì)企業(yè)用工將會(huì)產(chǎn)生哪些深遠(yuǎn)影響？結(jié)合企事業(yè)單位工作中遇到的重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)、疑點(diǎn)問題，透析地對(duì)新《社會(huì)保險(xiǎn)法》進(jìn)行解讀，從社會(huì)保險(xiǎn)、工傷處理操作實(shí)務(wù)、工資支付技巧、多元化勞務(wù)派遣及勞動(dòng)合同爭(zhēng)議等問題出發(fā)結(jié)合案例進(jìn)行講解，切實(shí)解決學(xué)員工作中困擾的問題。
一、《社會(huì)保險(xiǎn)法》與企業(yè)應(yīng)對(duì)解讀：
1、養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)的最新要求及對(duì)企業(yè)成本影響；
2、用人單位不足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)承擔(dān)什么法律責(zé)任？
3、試用期間社保繳納如何規(guī)定？
4、員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？
5、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用對(duì)企業(yè)有何好處？
6、如何應(yīng)對(duì)因沒有繳納社保費(fèi)用而離職并要求補(bǔ)償?shù)膯T工？
二、《工傷保險(xiǎn)條例》最新變化和工傷處理操作實(shí)務(wù)：
1、關(guān)于工傷認(rèn)定范圍的新規(guī)定；
2、違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認(rèn)定為工傷？
3、工作崗位突發(fā)急病導(dǎo)致腦癱是否屬于工傷？
4、關(guān)于對(duì)不得認(rèn)定工傷范圍的新規(guī)定；
5、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷？ 6、關(guān)于工傷保險(xiǎn)待遇的最新規(guī)定和企業(yè)運(yùn)用思路；
7、勞務(wù)派遣、承包租賃過程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償？
三、員工關(guān)系管理難點(diǎn)分析與處理策略：
1、企業(yè)用工的基本模式和法律風(fēng)險(xiǎn)比較。
2、如何處理退休人員返聘的法律關(guān)系？退休人員的工作傷害如何處理？
3、勞務(wù)派遣員工能否簽署無(wú)固定期限合同？
4、如何合法實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣工的同工同酬？
5、業(yè)務(wù)外包中的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)如何規(guī)避？
6、怎樣處理個(gè)人承包中的連帶責(zé)任？
7、處理違紀(jì)員工使用的規(guī)章制度如何有效制定？
8、如何合法調(diào)整員工的崗位和薪酬？
9、考核員工的流程要點(diǎn)以及有效處理考核沖突的技巧？
10、合法降低加班費(fèi)支付的基本原則和具體策略。
11、對(duì)員工各種假期的管理和“泡病假”員工管理方略。
12、集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略。