招聘理念篇——建立正確招聘面試理念——觀念決定結果，意識決定行為！
（要點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，厘清現(xiàn)代招聘面試官的新的角色要求�。�
v 人事管理VS人力資源管理VS戰(zhàn)略性的人力資源管理不同階段對招聘工作的不同理解；
v “選對人”VS“用好人”－案例：選錯人導致企業(yè)付出的代價；
v 在招聘和面試過程中各部門主管承擔的角色及分工。

招聘流程篇——如何高效組織招聘選拔工作
（要點：從人力資源規(guī)劃到招聘需求、勝任素質分析到到選擇招聘渠道、發(fā)布招聘廣告及后續(xù)的組織面試選拔、錄用、適崗訓練等流程的分析，幫助管理者明確招聘的整個過程及節(jié)點控制）
招聘面試流程分析與解讀
v 招聘需求分析-崗位需求分析五步驟（JD的分析和運用）
v 人才來源及渠道選擇-天網(wǎng)、地網(wǎng)、人網(wǎng)、神網(wǎng)
v 招聘廣告的方案策劃及內容設計
v 面試流程及面試方法的的選擇
v 面試前期的準備工作

面試技巧篇-人才評估選拔工具和方法的具體運用
（要點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
v 人才初篩工具使用
Ø 高效評估篩選簡歷
Ø 電話面試技巧（評估內容及重點要求）
v 面試方法介紹
Ø 情景模擬面試法的特點
Ø 結構化面試試題的設計及面試追問技巧
Ø 文件筐內容的設計及提問技巧
Ø 演講
Ø 無領導小組討論
v 結構化面試
Ø 如何對崗位進行分析確定確定測評要素及權重(KSAMPV六維度）
Ø 根據(jù)測評要素如何來設計結構化的命題及相應的評價要點
Ø 面試人員的篩選和要求？（簡歷、工作申請表的篩選和運用技巧和方法）
Ø 面試場所如何安排和布置？
Ø 練習：常見的結構化面試問題及評價要點分析（提供樣表）
Ø 在結構化行為描述面試中四字技巧與九字要決：
安排兩對學員在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場到目光接觸，做記錄，問行為描述的問題等。做觀眾的學員和講師將對表演進行點評，使表演者意識到改善的空間�？偨Y與記憶，通過觀看角色扮演和點評使學員深化對要點的理解融會貫通，歸納與記憶要點。
Ø 案例講解：招聘某崗位的結構化面試完整方案
v 關鍵行為描述面試法的使用（BEI）
Ø 關鍵行為面試的理論基礎及要點-三個假設
Ø 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
ü STAR工具介紹
ü 分辨不完整的STAR和假STAR
ü 意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR
Ø 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質情況
ü 現(xiàn)場情景案例展示：某客服代表的素質能力評估與分析
Ø 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
ü 現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計與現(xiàn)場點評
v 行為描述面試中的四個動作要點掌握：問、聽、觀、評
Ø 問：面試中的提問技巧
ü 面試問題必須簡潔明了，通俗易懂
ü 提問方式可以多種多樣（開放式與封閉式的應用技巧）
ü 提問時應先易后難避免誘導性問題
ü 在提問過程中涉及到行為描述事件時如何有效運用STAR方法和FACT方法
Ø 聽：面試中的傾聽的技巧
ü 保持對被測者的高度關注，及時調節(jié)被測者的情緒
ü 盡量用身體語言對被測者表示鼓勵，善于進行階段性總結
ü 避免占用過多時間表達自己觀點
ü 避免滯后、搶先、 斷章取義等行為
Ø 觀：面試中的觀察技巧
ü 注意被測者的面部表情、語氣語調、肢體語言變化
ü 如何避免以貌取人
ü 如何發(fā)揮感官的綜合效應和直覺效應
Ø 評：面試結束后的評估技巧
ü 評估表怎么填（STAR四要素分析）
ü 如何撰寫面試評估報告
ü 賽馬還是相馬？
ü KSAMPV六緯度怎么綜合考慮