第一部分、建立對招聘工作的正確認識
重新看待人力資源
招聘工作的常見三大困惑
招聘失敗的成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
人員招聘的八大核心理念
→最好的不一定是最合適的
→堅持用人所長
→學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗
→強調(diào)企業(yè)文化的認同感
→企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”
→寧缺勿濫，“請神容易送神難”
→招聘工作的“兩面”性
→招聘工作只有開始,沒有結(jié)束;

第二部分、如何實施完整的招聘流程
案例：豐田公司的全面招聘體系
第一階段、招聘決策
→人力資源規(guī)劃的五個重點工作
→如何進行工作分析與編寫職位說明書
→招聘需求的勝任力模型運用
→小組討論：某公司招聘員工的勝任力素質(zhì)模型
→視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求
第二階段、發(fā)布信息
→招聘渠道的種類
→招聘途徑—利弊分析總結(jié)
→內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點與注意問題
→外部招聘的優(yōu)缺點與注意問題
第三階段、招聘測試
→招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷
→應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷分辨技巧
→如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)?
→案例討論：某企業(yè)王總的面試提問綱要？
→招聘面試中如何進行有效的提問
→案例：寶潔公司的標準化復(fù)試
第四階段、錄用決策
→新《勞動合同法》對招聘管理的影響
→視頻討論：如何迎接新人
第五階段檢查評估
→招聘后期的溝通
→衡量招聘質(zhì)量的指標

第三部分、結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐技巧
給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試”
結(jié)構(gòu)化面試的涵義
結(jié)構(gòu)化面試的特點
→面試問題多樣化
→面試要素結(jié)構(gòu)化
→評分標準結(jié)構(gòu)化
→考官結(jié)構(gòu)化
→面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“八步法”
→確定面試要素
→編寫各要素的詳細定義說明
→確定要素的目標值
→設(shè)立要素權(quán)重
→編制具體的評分表格
→設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
→對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
→現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
分組演練：一個真實的結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場

第四部分、結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
→STAR行為面試技巧
→行為面試方法概述
→行為面試---STAR樣本
→STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
→行為面試的要點總結(jié)
→詢問失敗的行為事例
→分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法

第五部分、招聘中的細節(jié)技巧運用
面試前期控制重點
→電話預(yù)約
→面試時間安排
→面試地點安排
→面試的行政安排
面試過程中考官的聽、說、答
→面試人有效傾聽的技巧
→聆聽要點
→在傾聽時要避免誤區(qū)
→如何讓應(yīng)聘者多說
→回答應(yīng)聘者的疑問
面試過程的謊言識別與失誤避免
→應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)
→肢體語言觀察技巧
→避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)
→如何維護應(yīng)聘者自尊
面試結(jié)束后的工作
→如何做好面試記錄
→如何使用面試評估表
如何開展招聘評估
→成本效用評價
→錄用人員評估
→過程控制評價
→撰寫招聘小結(jié)

第六部分、人才測評的主要方法與技術(shù)
常用的人才綜合測評方法
→心理測驗
→知識技能測驗
→無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
→案例分析
→情景模擬(角色扮演)
→管理游戲
→行為事件訪談
→文件筐測試
→命題演講
如何對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查
案例分享：某企業(yè)銷售工程師招聘評價中心設(shè)計實戰(zhàn)

課程總結(jié)與知識回顧