三、培訓(xùn)內(nèi)容
第一章 績效面談技能之實(shí)戰(zhàn)演練
（一）老實(shí)本分、少言寡語者 （二）口齒伶俐、脾氣火爆者
（三）怨天尤人、蠻橫沖動(dòng)者
學(xué)習(xí)目標(biāo)：
●從正反兩方面模擬三位典型員工的績效面談情景；
●分析失敗的績效面談，從而掌握績效面談的基本技能和方法；
●根據(jù)分析的結(jié)果再次進(jìn)行績效面談，并從中得出有益的啟示。
第二章 激勵(lì)創(chuàng)造績效：差異化薪酬設(shè)計(jì)
（一）挖掘員工抱怨背后的真相
（二）差異化薪酬設(shè)計(jì)
（三）薪酬設(shè)計(jì)六大原則
學(xué)習(xí)目標(biāo)：
●通過形象的、正反面對照的錄像情景分析，借鑒和運(yùn)用計(jì)件工資、績效工資方法，針對企業(yè)現(xiàn)狀，完善和優(yōu)化本單位薪酬管理體系；
●如何制定出一個(gè)企業(yè)內(nèi)每位員工均能滿意的薪酬制度，除了企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)有前瞻性的薪酬策略，還要有更科學(xué)、更適合本企業(yè)環(huán)境的薪酬制度；
●按照薪酬設(shè)計(jì)的6個(gè)原則，執(zhí)行或優(yōu)化薪酬體系，不斷探索創(chuàng)新形式和內(nèi)容，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三章 薪酬與考核制度設(shè)計(jì)
（一）薪酬制度和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)；
（二）薪酬發(fā)放和對員工管理的特殊調(diào)控功能；
（三）考核制度的設(shè)計(jì)；
（四）考核制度的執(zhí)行及其如何與薪酬掛鉤。
學(xué)習(xí)目標(biāo)：
●通過形象的、正反面對照的錄像情景分析，借鑒和運(yùn)用企業(yè)HR管理的制度建設(shè)中通過合理、充分的法律風(fēng)險(xiǎn)評估和預(yù)防措施來避免。
●績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，《勞動(dòng)合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規(guī)定，但由于績效考核的結(jié)果會(huì)影響到薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動(dòng)合同的履行、變更和解除，所以，《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的履行、變更和解除的規(guī)定必然對績效管理體系的設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響。　　
●企業(yè)HR管理與HR法律知識密不可分，幾乎每天都要面對權(quán)利與義務(wù)的取舍，勞動(dòng)合同、協(xié)議的簽署，然而很多企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識和能力較低，企業(yè)績效考核、薪酬管理制度中忽視法律風(fēng)險(xiǎn)，隱性成本的增加、機(jī)會(huì)的喪失，法律糾紛發(fā)生的幾率居高不下。但由于在企業(yè)管理過程中缺乏法律保護(hù)意識，喪失了主動(dòng)權(quán)，出現(xiàn)糾紛后一旦涉及法律程序就陷入被動(dòng)，有苦難言。
第四章 如何用好考核、輔導(dǎo)、激勵(lì)與組織提升