《3E薪酬體系設計與管理》 主講：張守春（7月27日早9點-下午5點）
一、付薪哲學
薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
四種衡量崗位價值方法。
選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
崗位測評的六個步驟是什么？
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
企業(yè)工資級別數量如何確定？
企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？ 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
年度調薪矩陣的設計；
如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

《優(yōu)秀人才選拔與面試技巧》 主講：李佳眉（7月28日早9點-晚上5點）
一、什么是人才？
人才的激烈競爭和人才市場的現(xiàn)狀
人才的價值
什么是人才？
企業(yè)應該如何設定人才標準
二、企業(yè)的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃
企業(yè)不同階段人才選拔和培養(yǎng)的方式
企業(yè)人才管理的內容
人才的戰(zhàn)略從何而來
三、如何從外部選拔（招聘）優(yōu)秀人才
招聘的重要性
人才選拔第一關
人才選拔第二關
人才選拔第三關
企業(yè)的“人才地圖”
四、如何從內部選拔、培養(yǎng)和激勵優(yōu)秀人才
企業(yè)應具備的人才選拔機制
伯樂應該具備和做些什么？
知人善任
發(fā)現(xiàn)人才的職業(yè)興趣點
打通職業(yè)發(fā)展通道
走出人才激勵的誤區(qū)
五、人才選拔和面試技巧
淺析常見人才選拔的方法和工具
面試前的環(huán)節(jié)
如何篩選簡歷 案例分析：簡歷能告訴我們什么？
電話面試的作用和技巧
測評/測試的方法和工具
面試的方法和技巧
面試前的準備
面試的結構 – 時間分配和重點
10、面試的技巧
11、行為事例問題
12、漏斗式提問
13、STAR
14、傾聽的技巧
15、面試中學會觀察
16、實戰(zhàn)練習：分組面試候選人 / 自評和總結
17、面試官的注意事項
18、面試的誤區(qū)
六、面試后的重點
面試后的重點環(huán)節(jié)
小組討論：哪些環(huán)節(jié)/措施還可以確保招聘質量?
評估和決定候選人
背景調查
案例分享：觸目驚心的背景調查
新員工入職和試用期
七、總結
招聘中與人力資源部的合作和支持
常見的招聘錯誤
小組討論：如何提高招聘工作質量

《績效管理與績效考核》 主講：吳 濤（7月29日早9點--下午5點）
第一章：績效管理與績效考核概述1、什么是績效管理
2、什么是績效考核
第二章：績效考核的種類及使用環(huán)境1、目標管理法
關鍵指標法（KPI）
平衡計分卡法BSC
描述法
各種考核方法的適用性和局限性分析
第三章：績效考核指標的設定
1、考核指標的來源2、考核指標的羅列3、考核指標的篩選4、考核指標權重的確定5、預評估、試測第四章：不同崗位的考核要點1、分（子）公司的考核要點及注意事項2、職能部門考核的考核要點及注意事項 3、銷售人員考核考核要點及注意事項4、中層管理人員考核要點及注意事項5、研發(fā)人員考核要點及注意事項6、案例分析與總結第五章：績效考核結果的運用1、績效考核結果在年薪方面的運用2、績效考核結果在薪酬分配方面的運用3、績效考核結果在員工個人發(fā)展方面的應用4、績效考核結果在人崗匹配方面的應用5、績效考核結果在培訓需求分析中的應用第六章：績效考核實踐中常見誤區(qū)和解決方法1、濫用考核模式2、目標與戰(zhàn)略目標脫節(jié)3、目標不清晰、寬泛，沒有主次4、短期目標與長期目標的矛盾5、考核結果使用過于單一6、忽視的員工的參與7、考核工具單一