第一部分：理念篇－選錯(cuò)人才，失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
案例導(dǎo)入：與眾不同的糖醋活魚(yú)
在蓋洛普的《打破一切常規(guī)》中這樣一個(gè)故事，有一位廚師因他做的糖醋活魚(yú)而遠(yuǎn)近聞名生意興隆，別人做的魚(yú)上了桌沒(méi)幾下就不動(dòng)了，可他做的魚(yú)吃到最后，敲一下魚(yú)頭還會(huì)動(dòng)。秘訣在哪里？因?yàn)樗�選的魚(yú)與別不同：他不但有獨(dú)特的挑魚(yú)標(biāo)準(zhǔn)，而且親力親為。
案例啟示：糖醋活魚(yú)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
 選好魚(yú)與烹調(diào)魚(yú)的步驟同樣重要
 有寧死不屈眼神的魚(yú)生命力更強(qiáng)
 找對(duì)了魚(yú)就找到了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
人力資源知識(shí)導(dǎo)入：
人才選拔與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立
 人才決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，選對(duì)人是創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)
 招聘成本產(chǎn)能分析
 對(duì)象錯(cuò)誤的激勵(lì)、培訓(xùn)讓企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
 招聘策略對(duì)于成功選拔的影響力

第二部分：系統(tǒng)與方法篇－做好選對(duì)人才的基礎(chǔ)工作
案例導(dǎo)入：失敗的招聘
案例一：WL公司是2001年成功改制的一家股份制企業(yè)。隨著公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，董事長(zhǎng)越來(lái)越感覺(jué)到人力資源管理的重要性，于是開(kāi)始進(jìn)行人力資源經(jīng)理的招聘。從2003年上半年開(kāi)始，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招聘，可兩個(gè)月過(guò)去了，收到的應(yīng)征信并不多。大多數(shù)應(yīng)聘者公司看不上，可公司看上的應(yīng)聘者卻不愿意來(lái)。半年過(guò)去了，WL公司還在苦苦尋覓適合的人選。

案例二：過(guò)去兩年中，XY公司陸續(xù)招聘了三位倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理，入職前XY公司也通過(guò)各種方式考察確認(rèn)了這三位應(yīng)聘者在原來(lái)的企業(yè)工作業(yè)績(jī)都還可以，但是每一位在WL公司都待了不到半年就離職了，原因是總經(jīng)理不滿意其工作表現(xiàn)與成果。總經(jīng)理想是不是這個(gè)市場(chǎng)上就沒(méi)有合適的人選呢？
案例啟示：
 真正的人才是不會(huì)自動(dòng)上門(mén)的，人才需要被吸引的
 企業(yè)如何展示自我決定了是否能夠吸引人才
 每個(gè)企業(yè)都需要溝通好的員工，可是A企業(yè)的良好溝通行為在B企業(yè)未必行之有效
 沒(méi)有確定導(dǎo)致績(jī)效成果的相關(guān)行為，選拔變得沒(méi)有方向性
 企業(yè)選聘往往只關(guān)注人的技能，而忽略了文化與價(jià)值觀的匹配度
人力資源管理知識(shí)與技能導(dǎo)入：
 用4P營(yíng)銷(xiāo)理念建立企業(yè)人才招聘競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
 有效選拔系統(tǒng)的四個(gè)指標(biāo)：有效、可靠、公平、實(shí)用
 以素質(zhì)維度為中心建立有效的選拔系統(tǒng)
 招聘流程的設(shè)計(jì)與執(zhí)行
 不同類(lèi)型的測(cè)評(píng)工具用于人才選拔優(yōu)劣比對(duì)
 贏者素描
 有的放矢、事半功倍--我們?cè)谡沂裁矗?
 心中有數(shù)—總結(jié)優(yōu)秀員工性格模式的兩種方法
 12種常見(jiàn)的優(yōu)秀人才性格特質(zhì)

第三部分：流程篇－通過(guò)有效的流程與工具提升對(duì)人才能力的預(yù)測(cè)效度
案例導(dǎo)入：某間民營(yíng)企業(yè)招聘銷(xiāo)售主管，聽(tīng)說(shuō)小組討論和壓力面試都是非常好的選拔銷(xiāo)售人員的工具，于是也采用了這兩個(gè)方法。使用者們用得不亦樂(lè)乎，可結(jié)果卻差強(qiáng)人意。情況不外乎兩種：
1. 一些他們選中的人都說(shuō)不愿意來(lái)，他們都說(shuō)公司的氣氛太壓抑了
2. 來(lái)了的（也是符合要求的）表現(xiàn)也不如預(yù)期，在小組討論中得分很高，可是在工作中卻好象不知道該怎樣與客戶討論問(wèn)題；類(lèi)似情況還有很多
案例啟示：在操作選拔工具的過(guò)程中出現(xiàn)技巧性與知識(shí)性錯(cuò)誤，后果不堪承受
人力資源管理知識(shí)與技能導(dǎo)入：

簡(jiǎn)歷評(píng)估與篩選：通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選提升后續(xù)選拔環(huán)節(jié)的有效性
如何有效地通過(guò)筆試考核智商、情商、綜合素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)知識(shí)
小組討論與練習(xí)
結(jié)構(gòu)化面試
有效組織面試過(guò)程

a) 面試指導(dǎo)手冊(cè)的制定
b) 面試的準(zhǔn)備工作
c) 擬訂面試計(jì)劃
d) 初試的作用
e) 面試的三個(gè)階段

第四部分：尋找贏者--以行為規(guī)律(個(gè)性)為基礎(chǔ)的面試技巧
如果我們能夠親眼看到所有應(yīng)聘者的實(shí)際工作表現(xiàn)，那么到底該錄用誰(shuí)就成了一個(gè)輕而易舉的決定了。我們也知道這是不可能實(shí)現(xiàn)的。
那么如何在簡(jiǎn)短的面試中盡量真實(shí)地重現(xiàn)應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，并從中找到相應(yīng)的規(guī)律或者說(shuō)個(gè)性特點(diǎn)，也許是最有效的面試方法。
關(guān)于性格模式面試技巧的理論依據(jù)
• 人的行為有規(guī)律可循
• 行為規(guī)律（習(xí)慣）可以從過(guò)往的行為中總結(jié)
• 行為規(guī)律在人們未來(lái)的行為方式中仍然起決定作用
• 通過(guò)行為規(guī)律分析候選人的品德、性格
 行為規(guī)律面試的三件法寶

• 啟發(fā)應(yīng)聘者談?wù)撘酝��?jīng)歷
• 導(dǎo)入性問(wèn)題
• 探詢?cè)斍榈膯?wèn)題
• 后續(xù)性問(wèn)題
• 法寶應(yīng)用范例解析
 行為規(guī)律面試中的幾項(xiàng)關(guān)鍵技巧

• 如何明確行為挖掘點(diǎn)
• 把握適當(dāng)?shù)耐诰驎r(shí)機(jī)
• 話題導(dǎo)入技巧
• 如何切中要害
• 有效傾聽(tīng)與回應(yīng)的技巧
• 了解、管理應(yīng)聘者的情緒
• 面對(duì)冷場(chǎng)的技巧
• 面試中記錄的技巧

 根據(jù)提問(wèn)與回答對(duì)個(gè)性特點(diǎn)做出判斷

• 檢視面談?dòng)涗?
• 推理行為規(guī)律與性格特征
• 聯(lián)系現(xiàn)實(shí)與核對(duì)行為清單
• 做出評(píng)分與選擇

 行為規(guī)律面試題庫(kù)解析
• 責(zé)任心
• 主動(dòng)性
• 服務(wù)意識(shí)
• 溝通能力
• 計(jì)劃能力
• 影響力意識(shí)
• 團(tuán)隊(duì)合作