東西方比較哲學(xué)與人力資源管理方略
1、古典東西方哲學(xué)思維形成的背景；
2、古典東西方思維模式對當今社會的影響；
3、東西方企業(yè)管理思維模式的異同點；
4、東西企業(yè)人力資源管理道、術(shù)、為；
5、中國企業(yè)人力資源管理的方略；
6、中國企業(yè)人力資源經(jīng)理發(fā)展的四個階層；
講解與學(xué)員提問相結(jié)合。除此課程外一律以完整案例講學(xué)，將理論貫穿在案例中。

年度人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)集團類型劃分的標準與方法；
2、集團管控的三大類別；
3、母子公司三大權(quán)限的設(shè)計；
4、母子公司的核心流程管控；
5、母子公司的信息交流與匯報；
6、案例分析
通過一個完整的案例來貫穿整個內(nèi)容的講解。課后布置練習，以學(xué)員所在單位或其它熟悉的集團公司為背景完成整個模塊的設(shè)計。

組織架構(gòu)設(shè)計與部門職能界定
1、原有組織體系的評估與診斷；
2、戰(zhàn)略梳理與組織架構(gòu)設(shè)計的對應(yīng)關(guān)系；
3、組織架構(gòu)設(shè)計的理論與應(yīng)用；
4、組織架構(gòu)設(shè)計與人事調(diào)整策略；
5、部門職能界定的工具與操作方法；
6、部門職能調(diào)整清單
7、案例分析
學(xué)員將所在單位進行組織架構(gòu)設(shè)計，包括近中遠三期和實現(xiàn)每期的背景與所需條件。部門職能界定僅需三個核心業(yè)務(wù)部門。

核心流程優(yōu)化與人力資源效率的提升
1、核心流程的界定；
2、優(yōu)化的四大工具；
3、流程圖的設(shè)計；
4、每個流程環(huán)節(jié)的時間與見證成果設(shè)計；
5、優(yōu)化前后的人力資源效率數(shù)據(jù)分析與對比
學(xué)員對其所在企業(yè)提出優(yōu)化流程10條，并列舉優(yōu)化前后的數(shù)據(jù)變化

第一階段學(xué)員習題集中講解 　
胡八一博士抽取五份優(yōu)秀習題答卷進行現(xiàn)場分析。
崗位體系 定崗定編的量化技術(shù)與運用
1、崗位設(shè)置的分析工具與操作技巧；
2、崗位設(shè)置與作業(yè)流程的關(guān)聯(lián)設(shè)計；
3、成本控制定編法；
4、工作量分析定編法；
5、比例定編法；
6、歷史數(shù)據(jù)定編法；
7、任務(wù)定額定編法；
8、連鎖店定編案例；
9、管理人員定編案例；
學(xué)員將所在單位的三個不同類型的核心業(yè)務(wù)部門進行定崗定編并說明原因。

工作分析與崗位說明的編寫及運用
1、工作分析四大手法介紹與運用；
2、工作分析的難點：哪些該做哪些不該做；
3、崗位說明書表格設(shè)計注意事項；
4、職責與流程關(guān)聯(lián)與區(qū)別；
5、如何準確使用動詞；
6、職責描述與見證文檔或表格；
編寫三份崗位說明書和所需見證表格，并說明分析前后的職責調(diào)整。

職務(wù)權(quán)限的建立與有效實施
1、權(quán)限類別的劃分；
2、權(quán)限與績效；
3、人事權(quán)、財務(wù)權(quán)的設(shè)置；
4、業(yè)務(wù)權(quán)界定與設(shè)置；
5、有效授權(quán)與監(jiān)控制度；
6、職責權(quán)限表；
7、案例分析；
列具所在單位三個核心業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)權(quán)限表

能力素質(zhì)模型建設(shè)與員工晉升體系
1、崗位類別的劃分標準；
2、確定各崗位類別的核心能力與一般能力；
3、能力素質(zhì)的分級描述與界定；
4、各項能力的權(quán)重；
5、現(xiàn)行人員能力素質(zhì)的評價；
6、能力素質(zhì)在薪酬、招聘、培訓(xùn)中的運用；
建立一個崗位類別的能力素質(zhì)標準，并對照現(xiàn)有員工進行評分

第二階段學(xué)員習題集中講解
抽取五份優(yōu)秀習題答卷進行現(xiàn)場分析。
人員體系 面試、測評與人才甄選
1、面試流程設(shè)計；
2、屬相搭配法；
3、面相觀察法；
4、行為觀察法；
5、逆境情商法；
6、壓力面試法；
7、情景面試法；
8、筆跡與心理分析；
設(shè)計所在單位的面試流程與錄用權(quán)限。設(shè)計一種對本單位管理人員通用的面試法，并舉現(xiàn)實中的事例加上說明。

人才市場面試實習與總結(jié)
上午將學(xué)員分配到招聘單位協(xié)助其面試，充分應(yīng)用各種面試法，并由招聘單位評分；下午回校相互總結(jié)。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃實務(wù)
1、性向分析與職業(yè)匹配；
2、能力分析與職業(yè)匹配；
3、職業(yè)生涯的四個階段；
4、可預(yù)見的發(fā)展方面與目標；
5、實現(xiàn)目標的步驟；
作三份本單位核心員工的職業(yè)規(guī)劃表

ISO10015與企業(yè)培訓(xùn)體系的建立
1、培訓(xùn)需分析的三大工具；
2、準確的培訓(xùn)費用預(yù)算；
3、培訓(xùn)課程設(shè)計；
4、內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)；
5、內(nèi)部培訓(xùn)師的有效激勵；
6、培訓(xùn)效果評估的四個階層；
7、培訓(xùn)記錄；
8、培訓(xùn)機構(gòu)與講師選擇的標準；
9、培訓(xùn)設(shè)備與工具清單；
完成下半年的課程體系并說明需求分析的過程。同時出示完整的本單位企業(yè)培訓(xùn)體系手冊

第三階段學(xué)員習題集中講解
抽取五份優(yōu)秀習題答卷進行現(xiàn)場分析。
量化的績效考核
1、績效考核九大工具的對比分析；
2、企業(yè)經(jīng)營目標的分解與指標的轉(zhuǎn)化；
3、8+1績效量化技術(shù)；
4、平衡計分卡的運用；
5、績效體系的操作與推廣；
6、績效結(jié)果的處理：薪酬、晉升與培訓(xùn)；
7、績效面談技巧；
8、績效記錄與績效分析工具的運用；
9、案例分析
將本單位所有部門經(jīng)理的績效考核表做好，同時出示績效管理制度

咨詢項目中實習——績效指標集中討論 　
學(xué)員將按批分配到柏明頓咨詢客戶處，跟隨資深顧問師與客戶進行績效計劃的跨部門集中討論

第四階段學(xué)員習題集中講解
抽取五份優(yōu)秀習題答卷進行現(xiàn)場分析。
薪酬體系設(shè)計
1、三大價值導(dǎo)向與薪酬策略；
2、人力成本分析；
3、崗位評價操作與數(shù)據(jù)分析；
4、外部數(shù)據(jù)調(diào)查實務(wù)；
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；
6、薪酬等級設(shè)計；
7、薪酬晉升設(shè)計；
8、銷售傭金設(shè)計；
9、定額和非定額計件薪資設(shè)計；
10、高層年薪與虛擬股份設(shè)計；
11、股權(quán)激勵設(shè)計；
12、案例分析
針對本單位實際情況至少設(shè)計一種薪酬制度，必須有具體明確的薪酬數(shù)據(jù)與對應(yīng)的員工名錄

咨詢項目中實習——薪酬方案的實施
學(xué)員將分批分配到柏明頓咨詢客戶處，跟隨資深顧問和客戶討論薪酬方案的實施

第五階段學(xué)員習題集中講解 　
抽取五份優(yōu)秀習題答卷進行現(xiàn)場分析。
名企參觀與經(jīng)驗交流 　
選擇珠三角著名大型企業(yè)參觀，系統(tǒng)聽取對方HR管理體系的介紹，相互交流
企業(yè)文化的建立與推廣
1、核心理念的提煉；
2、核心理念的演繹解說；
3、英雄人物塑造與故事匯編；
4、企業(yè)文化手冊的編寫；
5、企業(yè)文化的推廣實務(wù)；
學(xué)員提供本單位的企業(yè)文化手冊，至少包括核心理念部分

第六階段學(xué)員習題集中講解 　
胡八一博士抽取五份優(yōu)秀習題答卷進行現(xiàn)場分析。
論文答辯（人力資源規(guī)劃）與畢業(yè)典禮 　
學(xué)員以人力資源規(guī)劃為題將整個課程內(nèi)容貫穿起來，抽十名集中答辯，其余由不同老師輔導(dǎo)