第一部分 建立對招聘工作的正確認識
1、看待人力資源
2、招聘工作的常見三大困惑
3、成功招聘的保障機制：如何吸引人
4、招聘失敗的成本
5、討論：看企業(yè)如何招人?
6、招聘的八大正確理念
※最好的不一定是最合適的
※堅持用人所長
※學歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗
※強調(diào)企業(yè)文化的認同感
※企業(yè)與應聘者之間的 “互動營銷”
※寧缺勿濫，“請神容易送神難”
※招聘工作的“兩面”性
※招聘工作只有開始,沒有結(jié)束;

第二部分 如何實施完整的招聘流程
案例：豐田公司的全面招聘體系
第一階段 招聘決策
※人力資源規(guī)劃的五個重點工作
※實戰(zhàn)模擬: 某企業(yè)B事業(yè)部兩年的人力資源規(guī)劃？
※如何進行工作分析：定性法與定量法
※招聘需求的勝任力模型運用
※小組討論：某公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型
※視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求

第二階段 發(fā)布信息
※招聘渠道的種類
※招聘途徑—利弊分析總結(jié)
※內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點與注意問題
※外部招聘的優(yōu)缺點與注意問題
※實戰(zhàn)技巧分享：如何快速招到大批員工

第三階段 招聘測試
※招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷
※應屆畢業(yè)生的簡歷分辨技巧
※如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)?
※快速客觀篩選簡歷：WAB（加權(quán)申請表）技術(shù)
※案例討論：某企業(yè)王總的面試提問綱要？
※招聘面試中如何進行有效的提問
※案例：寶潔公司的標準化復試
※案例分享：特殊面試
※視頻分享：《絕對挑戰(zhàn)--巔峰營銷》總決賽面試現(xiàn)場

第四階段 錄用決策
※新《勞動合同法》對招聘管理的影響
※視頻討論：如何迎接新人
※試用期內(nèi)的培訓風險

第五階段 檢查評估
※招聘后期的溝通
※建立人才庫
※衡量招聘質(zhì)量的指標

第三部分 結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐技巧
1、小組討論：招聘中常見的十大誤區(qū)
※企業(yè)心理蔑視
※武大郎招伙計
※同鄉(xiāng)情節(jié)
※亂點鴛鴦譜
※非結(jié)構(gòu)性面談
※博傻心態(tài)
※暈輪效應
※次序陷阱
※面試與反面試
※請神容易送神難
2、 給應聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
3、 為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試”
4、 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
5、 確定面試要素及權(quán)重。
6、 編寫各要素的詳細定義說明。
7、 編制具體的評分表格。
8、 命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本
※背景性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
※意愿性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
※情境性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
※壓力性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
※智能性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
※行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
9、 組建面試考官組，并進行培訓說明
10、現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
11、分組演練：一個真實的結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場

第四部分 STAR行為面試技巧
1、行為面試方法概述
2、行為面試---STAR樣本
3、對行為面試的STAR的補充：FACT
4、STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
5、行為面試的要點總結(jié)
6、詢問失敗的行為事例
7、分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法
8、行為面試小結(jié)--面試前的工作
9、行為面試小結(jié)--面試中的工作
10、行為面試小結(jié)--面試后的工作
11、行為面試流程總結(jié)

第五部分 招聘中的細節(jié)技巧運用
1、相信你的直覺
2、給應聘者布置一項回家的任務(wù)
3、尋找有激情的應聘者
4、如何暗示時間馬上結(jié)束
5、做完整的記錄
6、維護候選人自尊
7、如何識別虛假信息
8、觀察的應聘者的行為技巧
8、全神貫注地傾聽
…………

第六部分 人才綜合測試與背景調(diào)查
1、常用的人才綜合測評方法
※心理測評問卷
※無領(lǐng)導小組討論
※情景模擬
※文件筐測試
※命題演講
2、如何對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查
3、案例分享：某企業(yè)銷售工程師招聘評價中心設(shè)計實戰(zhàn)

第七部分 課程總結(jié)與知識回顧
1、面試過程常見問題回顧
2、課程知識總結(jié)