資格認(rèn)證：認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)600元/人 高級(jí)800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加的學(xué)員無(wú)須交納)
備注:1. 凡希望參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者，頒發(fā)(國(guó)際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)) <<國(guó)際注冊(cè)生產(chǎn)管理師>>國(guó)際國(guó)內(nèi)雙職業(yè)資格證書(shū)，（國(guó)際國(guó)內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢(xún)）；
2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號(hào)碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)將證書(shū)快遞寄給學(xué)員；
4．此證可申請(qǐng)中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)入庫(kù)備案。
 
認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書(shū)申請(qǐng)費(fèi)800元/人，高級(jí)證書(shū)申請(qǐng)費(fèi)1200元/人（高級(jí)證書(shū)申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交）（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納）。 說(shuō)明：凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)人力資源師（中級(jí)）、國(guó)際注冊(cè)人力資源師（高級(jí)）》職業(yè)資格證書(shū)”。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢(xún)）。（課程結(jié)束１5日內(nèi)快遞給學(xué)員）。 

課程導(dǎo)入：
　　　1、職位分析概念及其目的
　　　2、職位分析的組織流程圖
　　　3、常用職位分析方法
定性方法（觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法，其他）
定量方法（經(jīng)典問(wèn)卷：PAQ、MPDQ、CMQ）
　　　4、如何撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)
如何正確撰寫(xiě)職位描述：職位標(biāo)識(shí)、職位概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)分解及其履行程序、工作關(guān)系、工作環(huán)境級(jí)條件；
如何正確撰寫(xiě)任職資格描述：基準(zhǔn)性任職資格與鑒別性勝任特征描述
　　　5、職位說(shuō)明書(shū)案例

第一模塊：人力資源規(guī)劃
　　1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
　�。�1）人力資源規(guī)劃含義
　　（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
　�。�3）人力資源規(guī)劃程序
　　2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
（1）組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型
（2）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素
　　3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法
　　需求預(yù)測(cè)方法：德?tīng)柗品�；回歸方程外推法（回歸預(yù)測(cè)法）；勞動(dòng)定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計(jì)算機(jī)模擬法
　　供給預(yù)測(cè)方法：人力資源信息庫(kù)；替換單法；馬爾可夫分析
　　人員供需平衡分析：供不應(yīng)求；供大于求。

第二模塊：招聘與配置

　　1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢(shì)
從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)
從崗位基本需求向崗位勝任力需求
從直覺(jué)標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)
　　2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)
人與崗位的匹配（專(zhuān)業(yè)知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)的匹配）
人與組織的匹配（個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配）
團(tuán)隊(duì)的匹配（知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、個(gè)性、年齡、性別的匹配）
　　3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學(xué)依據(jù)
　　（1）素質(zhì)
　　（2）素質(zhì)的冰山模型
　�。�3）從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）
　　（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型
　�。�5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）
　　4、招聘流程分析（招聘流程圖）
　　（1）招聘需求分析
　�。�2）外部/內(nèi)部候選人的來(lái)源的決策
　�。�3）選擇招募方法與途徑
　�。�4）候選人招募活動(dòng)
　�。�5）人員甄選
　　5、 面試
　　（1）面試的組織準(zhǔn)備
　�。�2）面試委員會(huì)分工
　�。�3）面試考官培訓(xùn)
　�。�4）結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計(jì)（情境設(shè)計(jì)、三種形式、實(shí)戰(zhàn)案例）
　�。�5）面試結(jié)果的評(píng)價(jià)（主觀綜合測(cè)評(píng)的量化）
　�。�6）走出面試的誤區(qū)
　　6、評(píng)價(jià)中心
　�。�1）對(duì)評(píng)價(jià)中心的認(rèn)知
　�。�2）評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施流程
　　（3）評(píng)價(jià)中心的主要評(píng)價(jià)方法
　�。�4）公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)施與設(shè)計(jì)
（5）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施與設(shè)計(jì)
　　7、心理測(cè)驗(yàn)
　　（1）職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)
　�。�2）能力測(cè)驗(yàn)
　　（3）人格測(cè)驗(yàn)：自陳式量表，投射技術(shù)

第三模塊：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
　　1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義
　　2、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)模型
　　　　現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。
　　3、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
培訓(xùn)需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績(jī)效分析；工作與任務(wù)分析
培訓(xùn)的組織與實(shí)施：課程與教材的開(kāi)發(fā)管理；培訓(xùn)師資開(kāi)發(fā)與管理；培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次
確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果
　　4、培訓(xùn)效果評(píng)估
培訓(xùn)效果的評(píng)估流程
培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容
培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估；行為評(píng)估；結(jié)果評(píng)估
　　5、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)技術(shù)與方法
直接傳授培訓(xùn)方式（適宜知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)）：講授法；專(zhuān)題講座；研討法。
實(shí)踐性培訓(xùn)方式（適宜掌握技能為目的的培訓(xùn)）：工作指導(dǎo)法；工作輪換；特別任務(wù)法。
參與性培訓(xùn)（適宜綜合能力的提高與開(kāi)發(fā)，強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者親身參與）：自學(xué)；案例研究法；頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法

第四模塊：績(jī)效管理
　　1、績(jī)效管理系統(tǒng)模型
　�。�1）什么績(jī)效與績(jī)效管理？
　�。�2）企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)
　�。�3）績(jī)效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個(gè)關(guān)鍵決策
　�。�4）如何把你的績(jī)效管理做到完美？
　　2、績(jī)效管理的工具
　�。�1）目標(biāo)管理
　�。�2）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
　�。�3）BSC平衡計(jì)分卡
　　3、績(jī)效管理的五大關(guān)鍵決策
評(píng)價(jià)什么：評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)主體的確認(rèn)
評(píng)價(jià)方法：定性與定量
評(píng)價(jià)周期：如何確認(rèn)考核期？
評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用

第五模塊：薪酬管理
　　1、全面薪酬體系
　�。�1）全面薪酬概念及其構(gòu)成
　�。�2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
　　2、薪酬管理的目的
　　保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
　　回報(bào)、激勵(lì)員工；
　　促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成；
　　控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　3、薪酬管理的基本原則
　　對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力
　　對(duì)內(nèi)具有公正性
　　對(duì)員工具有激勵(lì)性（馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析）
　　薪酬控制原則
　　4、薪酬方案的目標(biāo)
　　5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成
　　6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)
　　薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本導(dǎo)向
　　以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)的薪酬支付理念
　　Pay for 職位：職位評(píng)價(jià)（定義、工具、案例練習(xí)）、關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論、職位評(píng)估的建議、基本工資設(shè)計(jì)（指數(shù)回歸，中點(diǎn)增加率，薪酬調(diào)查）
　　Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長(zhǎng)矩陣）、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹
　　Pay for績(jī)效 ：案例練習(xí)、銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金分配方法。
　　7、制定薪酬方案的考慮因素

第六模塊：?jiǎn)T工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作
新勞動(dòng)法環(huán)境下的勞資關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分析
　　　新勞動(dòng)合同法典型案例分析
　　　對(duì)潛在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的處置方法
問(wèn)題員工的管理
　　　問(wèn)題員工的界定與甄別
　　　問(wèn)題員工的應(yīng)對(duì)策略
員工離職分析及應(yīng)對(duì)策略
　　　員工離職成本分析與管控
如何做好離職面談
　　　離職面談的目的和意義
　　 離職面談技巧及策略