一、崗位設計、績效管理的關系及對企業(yè)運營的價值貢獻
　　　1. 崗位設計、績效管理與薪酬管理基本概念釋義
　　　2. 崗位設計、績效管理與薪酬管理三者之間的關系
　　　3. 崗位設計、績效管理與薪酬管理在企業(yè)運營中的價值貢獻

二、企業(yè)組織管控模式的選擇和組織架構與部門崗位設計的要領

　　　1. 企業(yè)組織管控模式的選擇
　　　1.1. 何謂管理的三要素(3P)？
　　　1.2. 組織管控體系中常見的四個問題
　　　1.3. 組織管控設計的五項原則
　　　1.4. 組織管控體系設計“六步法”
　　　1.5. 三種組織管控模式對比分析及應用
　　　1.6. 三種常見的項目管控模式對比分析及應用
　　　　　　現(xiàn)場互動：討論企業(yè)不同發(fā)展階段的組織管控模式
　　　1.7. 如何選擇適合企業(yè)的組織管控模式？三要素分析法應用
　　　2. 設計匹配企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構
　　　2.1. 組織架構如何與企業(yè)戰(zhàn)略匹配？組織架構設計的原理與方法
　　　2.2. 怎么樣解決企業(yè)機構臃腫的問題？部門設置數(shù)量限額的方法與標準
　　　2.3. 如何解決部門間相互推諉扯皮問題和消除“三不管”地帶？
　　　　　　管控邊界與權責體系設計“三步法”
　　　2.4. 權責體系設計的核心要領
　　　3. 如何進行有效的工作分析？勝利邁出人力資源管理第一步的方法
　　　3.1. 工作分析的六個W一個H
　　　3.2. 工作分析的價值
　　　3.3. 工作分析的基本術語
　　　3.4. 工作分析所需資料
　　　3.5. 工作分析的方法
　　　3.6. 工作分析結果的運用
　　　4. 部門崗位設計及定額定員方法與技巧
　　　4.1. 為什么員工總是抱怨崗位忙閑不均、人浮于事？
　　　4.2. 解決崗位忙閑不均的三個常用的定額定員方法
　　　現(xiàn)場練習：A部門的崗位設計是否合理？如何解決？
　　　4.3. 崗位設計的戰(zhàn)略指導方針和需要考慮的關鍵因素
　　　4.4. 如何編制企業(yè)崗位配置暨人員編制方案？
　　　工具箱：某標桿企業(yè)崗位配置方案表
　　　5. 素質(zhì)模型和崗位說明書
　　　5.1. 素質(zhì)模型與才干模型
　　　5.2. 崗位說明書的關鍵作用
　　　5.3. 崗位說明書的內(nèi)容
　　　5.4. 任職資格描述
　　　5.5. 崗位說明書的編寫原則
　　　工具箱：某標桿企業(yè)崗位說明書模板

三、搭建高效的績效管理體系的方法和技巧

　　　1. 現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核
　　　1.1. 現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別：績效管理≠績效考核
　　　1.2. 企業(yè)當前普遍面臨的幾個績效管理問題
　　　2. 績效管理模型與績效管理“4+1”
　　　2.1. 績效管理體系設計的四個原則
　　　2.2. 每個企業(yè)的績效管理體系內(nèi)容都一樣嗎？設計時需考慮的三個關鍵
　　　2.3. 績效管理模型
　　　2.4. 績效管理“4+1”的具體內(nèi)容
　　　3. 編制切實可行的績效計劃
　　　3.1. 到底采用什么的考核指標才合適呢？三種績效考核指標及適用范圍
　　　3.2. KPI指標體系設計
　　　3.2.1. KPI指標操作中常見的三個問題
　　　3.2.2. KPI提煉的方法和設計原則
　　　　　　　現(xiàn)場練習：判斷哪些KPI指標符合要求？
　　　3.2.3. 如何設立公司級KPI及下屬單位KPI？KPI與平衡計分卡（BSC）
　　　3.2.4. 如何分解公司級KPI至部門和崗位？KPI分解流程
　　　3.2.5. 如何通過KPI指標設計促進跨部門協(xié)作？
　　　3.2.6. 編制公司KPI詞典的方法和技巧
　　　　　　　工具箱：某企業(yè)KPI詞典
　　　3.3. 經(jīng)營目標責任書（績效合同）的設計和簽訂流程
　　　4. 績效管理的過程輔導（績效溝通）與信息收集
　　　4.1. 動態(tài)績效溝通的目的
　　　4.2. 動態(tài)績效溝通的內(nèi)容和方式
　　　　　　案例分享：某世界500強企業(yè)的績效溝通日
　　　4.3. 績效信息收集流程與整理分析
　　　5. 績效考核方法的選擇與績效考核工作組織
　　　5.1. 四種主要的績效考核方法操作要領
　　　5.2. 如何設計企業(yè)各層級考核周期？崗位考核周期設計需考慮關鍵因素
　　　5.3. KPI指標的一般考核方法
　　　5.4. PPI指標的一般考核方法
　　　5.5. BPI指標的一般考核方法
　　　5.6. 讓績效考核工作有序化——績效考核工作流程和績效考核關系
　　　5.7. 如何規(guī)避績效考核中的偏差？三種績效考核修正技術的應用
　　　6. 如何開展有效的績效反饋和績效面談
　　　6.1. 為什么推動績效面談這么難？績效面談的難點
　　　　　　視頻：A公司主管與員工的一次績效面談
　　　6.2. 績效面談的內(nèi)容順序
　　　6.3. 績效面談的十大原則
　　　6.4. 如何讓績效面談變得輕松有效？績效面談六大技巧和“溝通指南針”
　　　　　　視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方的表現(xiàn)分析
　　　　　　現(xiàn)場角色扮演：一次年終績效面談
　　　7. 合理有效地運用績效考核結果
　　　7.1. 績效考核結果的運用范圍
　　　7.2. 績效考核結果與員工發(fā)展矩陣
　　　7.3. 如何通過有效激勵實現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉(zhuǎn)化？
　　　7.4. 績效考核結果運用的誤區(qū)
　　　　　工具箱：某知名企業(yè)的《績效管理手冊》

四、設計富有市場競爭力和內(nèi)部激勵性的薪酬管理體系

　　　1. 員工激勵理論與實戰(zhàn)
　　　1.1. 員工激勵的原則
　　　1.2. 六種激勵理論的應用
　　　1.3. 員工激勵的誤區(qū)
　　　1.4. 經(jīng)理人激勵員工的技巧
　　　2. 薪酬體系設計的目的、整體原則和流程
　　　2.1. 薪酬體系設計的目的
　　　2.2. 如何解決員工總抱怨付出多得到少的問題？
　　　　　　三個公平和三個匹配的薪酬體系設計整體原則
　　　2.3. 薪酬體系設計的流程
　　　3. 薪酬體系設計的關鍵內(nèi)容
　　　3.1. 薪酬體系設計的五個關鍵內(nèi)容
　　　3.2. 如何讓企業(yè)保持薪酬市場競爭力？薪酬策略的定義及選擇
　　　3.3. 如何選擇合適企業(yè)的薪酬水平？三種薪酬水平選擇時需考慮的因素
　　　3.4. 如何設計合理有效的崗位薪酬等級？
　　　3.4.1 開展崗位價值評估的五種方法
　　　3.4.2 建立崗位職級矩陣
　　　3.4.3 設計崗位職級體系規(guī)劃表
　　　3.4.4 寬帶薪酬架構建立的過程
　　　3.4.5 設計薪資架構表
　　　現(xiàn)場練習：設計A公司的薪酬策略
　　　3.5. 如何設計富有激勵性的薪酬結構？
　　　3.6. 如何讓員工和企業(yè)風險共擔？固定收入與浮動收入結構比設計方法
　　　3.7. 如何籠住員工的心？員工福利設計技巧
　　　3.8. 日常薪酬管理
　　　3.8.1. 個體崗位定薪法則
　　　3.8.2. 個體崗位定薪評估標準
　　　3.8.3. 如何判斷員工調(diào)薪申請的合理性和必要性？調(diào)薪評估矩陣
　　　4. 獎金的分配
　　　4.1. 獎金方案設計時應遵循的原則
　　　4.2. 設計獎金分配方案的要領
　　　4.2.1 獎金方案的核心內(nèi)容
　　　4.2.2 如何使企業(yè)、部門、個人三者利益掛鉤？
　　　4.2.3 如何確定獎金的提取方式和獎金基數(shù)？
　　　現(xiàn)場互動：討論各部門獎金提取方式和提取比例？
　　　4.2.4 確定合理的獎金分配周期
　　　4.2.5 如何分配獎金這塊蛋糕？與績效考核結果掛鉤的獎金發(fā)放程序
　　　4.3. 幾種常見的獎金種類及其設計要點
　　　工具箱：某知名企業(yè)的《薪酬管理手冊》