《企業(yè)用工、辭退與跳槽風險防范與控制》 主講：魏浩征（9月13日 周五 9:00-17:00）

第一篇：《勞動風險防范與用工風險控制》
一、員工關系管理新變化與企業(yè)管理新挑戰(zhàn)
1、群體性維權的挑戰(zhàn)
2、人力資源新法規(guī)的挑戰(zhàn)
二、入職管理風險控制
1、企業(yè)招聘風險控制
案例：報到兩天被辭退，賠償3萬元
招聘簡章、OFFER（錄取通知書）的法律效力與風險……
2、勞動合同簽訂管理風險控制
案例：“三年勞動合同關系”變身“三年事實勞動關系”
勞動合同文本及簽訂流程設計……
三、在職管理風險控制
1、工時、加班管理風險控制
案例：值班還是加班
標準、綜合計算、不定時、計件等不同工時的基本規(guī)定與加班認定
加班工資基數的確定方式和計算
加班成本與風險控制六大法寶及常見爭議處理……
2、假期管理風險控制
案例：長病假員工解雇糾紛
年休假、探親假、婚喪假、產假、病假等典型問題處理……
3、降職降崗降薪風險控制
案例：無固定期限勞動合同員工調崗調薪糾紛……
4、保密與競業(yè)限制風險控制
案例：商業(yè)秘密的刑法保護、民法保護、知識產權法保護與勞動法保護
保密協議、競業(yè)限制協議運用技巧……
四、薪酬、社保、個稅管理風險控制
1、薪酬設計、支付、扣減風險控制
案例：年終獎糾紛
薪酬、工資、勞務費、福利的定義與區(qū)別
工資的政策成本及風險成本
精確計薪、準確發(fā)薪、合法扣薪、合法調薪及有關工資的爭議處理
薪酬結構設計與納稅管理策略
2、社會保險管理風險控制
案例：因繳費基數不足引發(fā)的勞動爭議糾紛
不同類型企業(yè)社會保險繳納方案設計與風險控制……
五、用工模式籌劃與風險控制
1、五大用工模式的利弊對比分析
2、勞務派遣、人事外包策略與法律風險控制
案例：勞務派遣員工工齡及解雇糾紛
勞務派遣“七宗罪”及其法律風險：同工不同酬、崗位濫用……
如何有效用好“勞務派遣”與“業(yè)務外包”……
3、內退、停薪留職、待崗等特殊人員聘用管理與風險控制
案例：內退人員返聘糾紛
內退、停薪留職、待崗等特殊人員的關系切斷及繼承處理……
六、新形勢下的員工關系管理策略
1、戰(zhàn)略性員工關系管理思路
2、員工關系風險管控體系設計
七、答疑互動

第二篇：《員工辭退與跳槽風險控制》
第一部分：跳槽管理技巧與風險控制
一、員工的辭職權、交接義務及用人單位退工手續(xù)
二、服務期與違約金的正確運用
三、保密協議、脫密期與競業(yè)限制的正確應用
四、法律契約與心理契約：留人策略
第二部分：辭退管理技巧與風險控制
一、試用期辭退員工的常見誤區(qū)及風險控制
二、辭退嚴重違紀、嚴重失職員工的常見誤區(qū)及風險控制
三、辭退不勝任員工的常見誤區(qū)及風險控制
四、裁員的常見誤區(qū)及風險控制
五、其他情形下辭退員工的常見誤區(qū)及風險控制
六、辭退三期女職工、工傷等特殊員工的常見誤區(qū)及風險控制
七、“辭退”的變通處理及離職面談的運用
八、經濟補償金、賠償金和違約金的正確計算與運用
《績效管理與績效考核》 主講：吳 濤 （9月14日 周六9:00-17:00）
一、績效管理概述
1、 績效管理三種論點及未來趨勢
2、 績效管理與企業(yè)經營價值鏈的關系
3、 中國企業(yè)績效管理實施現狀調查分析報告
4、 企業(yè)績效管理的10大核心問題
5、 全面績效管理模型
二、績效管理的3個側重點
1、 控制導向
2、 發(fā)展導向
3、 經營導向
三、如何制定聰明的業(yè)績目標
1、 何謂“聰明的”目標
2、 績效目標的三大來源
Ø 實戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標
Ø 實戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標”
四、績效計劃、考核及反饋
1、 提高績效考核的準確性
2、 有效的績效評估面談
3、 如何制定關鍵業(yè)績指標？
4、 篩選關鍵業(yè)績指標的步驟和方法
5、 如何確定關鍵業(yè)績指標的權重？
6、 如何制定績效目標責任書？
五、績效改進的方法與績效結果的運用
1、 績效差距分析技巧
1、 績效結果的5大運用
2、 實戰(zhàn)分享：績效問題解決策略
3、 實戰(zhàn)分享：績效與培訓和員工發(fā)展的關連模型
六、績效管理系統(tǒng)的有效運行
1、 績效管理的成功要點
2、 保證績效管理有效性的辦法
3、 有效績效管理的推進步驟
實戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結

《3E薪酬體系設計與管理》 主講：張守春（9月15日 周日 9:00-17:00）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義？
3、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、 年度調薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、 用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。