第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一單元 候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐
自測：公司招聘體系是否科學有效？
非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
n 第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)
n 第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
n 第三步，根據(jù)面試要素，設計七大類型面試問題
n 第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格
u 三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：
l 結(jié)構(gòu)化面試評分表
l 結(jié)構(gòu)化面試平衡表
l 結(jié)構(gòu)化面試匯總表
n 第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
n 第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價記錄
n 第七步，招聘后評估工作---“321”法則
經(jīng)典七種面試類型問題分享
n 1、背景性題目；
n 2、意愿性題目；
n 3、專業(yè)性題目；
n 4、情景性題目；
n 5、壓力性題目；
n 6、智能性題目；
n 7、行為性題目；

第二單元 先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰(zhàn)

升級版的面試提問技巧
n 打亂次序，聲東擊西
n 引蛇出洞，步步為營
n 未雨綢繆，窮追猛打
n 逆向推理，心理投射
多對一面試方法實戰(zhàn)
n “多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好
n “多對一”面試形式的特點
n 注意明確“多對一”面試官的角色分工
n “多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無領導小組討論
n 無領導小組討論的面試特點分析
n 視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
n 無領導小組討論的座位設置
n 無領導小組討論的實施步驟
n 無領導小組討論的面試官看什么
n 注意無領導小組討論的“陷阱”

第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展

對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查
如何規(guī)避入職體檢的潛在風險
《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內(nèi)的培訓風險？
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
第四單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
困惑4：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑5：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑6：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑7：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄？
課程總結(jié)與知識回顧

第二天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧
n 人力資源的基本功: 崗位分析
u 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
u 崗位分析的常用三大方法
u 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
u 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
u 重點：如何編寫崗位職責與工作標準
u 工作標準編制的三大原則
u 課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
n 崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
u 因素評估法操作流程
u 崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
u 最通用的崗位評估體系
u 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價
u 課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
u 崗位評估結(jié)果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
u 實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估

第二單元 任職資格設計技巧

n 任職資格管理: 素質(zhì)模型設計
u 任職資格(勝任力)的ASK模型
ü 1、全員核心勝任能力
ü 2、綜合通用勝任能力
ü 3、崗位專業(yè)勝任能力
u 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
u 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
u 實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
u 任職資格與員工薪資橫向定級
u 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧

l 薪酬的總體范疇導入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
l 案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
l 企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
u 如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
u 如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
u 如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
l 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略
u 一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設計要點
u 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設計要點
u 三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設計要點
u 四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設計要點
u 五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設計要點
l 企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
u 績效加薪；
u 晉升加薪；
u 普調(diào)加薪；
l 實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
l 實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?

第四單元 企業(yè)菜單式福利計劃設計與激勵技巧

l 費力不討好的福利短板？
l 平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
l 事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
l 成功激勵的個性化：人之欲，施于人
l 設計菜單式福利計劃的七步驟
n 福利總額預算
n 員工福利點值確定與分配
n 福利需求問卷調(diào)查
n 福利菜單更新優(yōu)化
n 制定福利價格點值
n 福利選擇、購置與支付
n 方案實施效果評估，持續(xù)改進
l 企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
u 第一、公司年度財務業(yè)績?yōu)榍疤?br />u 第二、公平的程序和結(jié)果
u 第三、制度公開,數(shù)字保密
u 第四、“文官給名，武官給錢”
u 第五、事先約定
u 第六、預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
u 第七、薪酬就是“溝通”
課程總結(jié)，學員交流與互動

第三天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一單元 績效管理的正確思維與常用工具解析
u 案例分享：索尼與公牛隊的考核
u 學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
u 判斷企業(yè)推行績效考核的成功標準是什么?
u 成功考核的三層標準境界
u 績效管理六步法之邏輯關(guān)系
n 1、績效目標設立
n 2、日常數(shù)據(jù)記錄
n 3、全過程行為糾偏
n 4、績效評分
n 5、績效面談
n 6、實施管理改進
u 五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
u 小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？

第二單元 績效管理推行中的重點問題、難點誤區(qū)與解決對策

u 企業(yè)級KPI如何提取？部門級KPI如何提�。繂T工級KPI如何提�。咳绾螌崿F(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？
u 績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？
u 有些部門如行政、財務、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？
u 績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財務基礎比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何考核？
u 絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
u 企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
u 績效考核分數(shù)應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
u 課堂練習：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設計

第三單元 績效溝通與績效輔導

l 案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
l 績效面談前的八大準備工作
l 績效面談的溝通現(xiàn)場九大步驟
l 情景練習：績效面談
l 如何面對面談中的異議與僵局
u 員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因
u 員工績效輔導的管理藝術(shù)
u 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
u 如何管理部門的超級明星員工
u 當團隊面對“刺頭”員工
u 如何清理部門的“C類”員工

第四單元 如何確�？冃Ч芾眢w系長期有效執(zhí)行

u 實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”
u 績效管理體系長期推行的六大活動
n 績效活動之一 ：反復講,講反復,反反復復
n 績效活動之二：部門獎勵基金設立
n 績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
n 績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
n 績效活動之五：績效馬太效應表的應用
n 績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
u 績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
n 績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線
u 小組討論：
n 管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？
課程總結(jié):
u 講師咨詢項目實踐分享
u 重點知識回顧，學員答疑