第一天 如何做好員工招聘
第一講 聘人決定成敗
1. 人才——組織的核心資產(chǎn)
l 造就成功的核心要素
l 企業(yè)失敗之路
l 量化人才決策的收益
2. 認(rèn)識“人”的復(fù)雜性
l 勝任素質(zhì)
l 勝任素質(zhì)模型簡介
3. 如何設(shè)計企業(yè)的招聘流程
l 現(xiàn)有招聘流程的檢視
l 不同崗位（級別）招聘流程的設(shè)計

第二講 招聘策略的制定
1. 明確企業(yè)的人才策略
2. 各類招聘渠道的選擇與比較
l 常見招聘渠道有哪些
l 如何選擇合適的招聘渠道
l 打開思路尋找不尋常的渠道
3. 招聘成本的核算與控制

第三講 選擇什么樣的人——選才標(biāo)準(zhǔn)如何制定
1. 考察哪些指標(biāo)？
l 智商、經(jīng)驗、性格、情商？
l 能力特征是基礎(chǔ)
l 經(jīng)理人的必備素質(zhì)
l 學(xué)會發(fā)現(xiàn)潛力
l 價值觀的重要性
l 團(tuán)隊與個人
2. 清晰定義你的需求——設(shè)計人才綜合記分卡
l 期望的績效目標(biāo)（量化的成果）
l 排序——評價崗位能力的優(yōu)先等級
l 分清主次并清晰定義
l 制作人才選聘綜合記分卡（提供樣表）

第四講 如何評估人才
1. 高質(zhì)量評估的價值
2. 人才評估的一些常見方法及應(yīng)用介紹
l 簡歷分析
l 紙筆測試
l 心理測驗
l 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
l 情景模擬
l 公文筐
l 評價中心

第五講 高效面試技巧
1. 成功的面試
l 什么是結(jié)構(gòu)化面試
l 為什么要做結(jié)構(gòu)化面試
l 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計方法
l 針對不同崗位設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試問題列表
l 面試前的準(zhǔn)備
l 導(dǎo)入面試的方法和技巧
l 提問和傾聽的技巧
l 用STAR模型進(jìn)行深度挖掘
l 解讀身體語言及細(xì)微表情
2. 面試結(jié)束后怎樣做有效的評估
l 瞬間判斷
l 需要幾輪評估？——設(shè)計初試復(fù)試的各個環(huán)節(jié)
l 集體面試是否必要
l 決策團(tuán)隊的安排
l 直覺與理性的思考
3. 有沒有更加簡單的提問方法？用同樣的問題問不同的候選人
l 電話面試——4個問題剔除不合格的候選人
l 升級面試——5個問題選對適合的人
l 專項面試——3個問題獲取候選人更多的信息
4. 第三方背景調(diào)查
l 關(guān)鍵崗位為什么一定要做背景調(diào)查
l 選擇背景調(diào)查的對象和方法
5. HOTSHOT評估方法讓評價更加有效
6. 面試評估中的幾個誤區(qū)及避免方法

第二天 如何建立績效考核體系
第一講 績效管理的重要意義
1. 組織中的價值鏈管理——明顯的價值鏈與潛在的價值鏈；
2. 績效管理的重要性；
3. 績效管理的原則；
4. 績效管理體系介紹；
5. 企業(yè)推行績效管理所面臨的問題；

第二講 常見的績效考核的方法
1. 你眼里的好員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么？——什么是績效？
l 績效是能力；
l 績效是結(jié)果；
l 績效是態(tài)度；
2. 常用的考核方法比較
l 排序法
l BSC平衡記分卡
l 描述法
l 360°評估
3. 認(rèn)識理解并運用平衡計分卡來作為考核的工具
l 平衡計分卡的本質(zhì)；
l 戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
l 平衡計分卡的四個緯度
l 平衡計分卡的落實；
4. 不同企業(yè)不同職位如何選擇合適的考核方法
5. 案例分享：索尼的績效考核為何失敗了？

第三講 如何制定企業(yè)的績效考核體系
1. 建立公司級的KPI
l BSC-平衡計分卡
l 魚骨圖分解關(guān)鍵問題
l 頭腦風(fēng)暴法
l 關(guān)鍵成功因素法
l 目標(biāo)分解法
2. 如何分解KPI
l 公司KPI與部門KPI的區(qū)別
l 如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
l 指標(biāo)的責(zé)任人
l 指標(biāo)分解中的注意問題
l 案例分析與練習(xí)
3. 確定目標(biāo)——KPI的計分方式
l 設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
l 設(shè)定目標(biāo)的原則；
l KPI的計分方法；
4. 設(shè)計績考核理的周期
l 年考考什么？月考考什么？
l 長周期與短周期；
l 不同層次與職能部門的周期；
l 指標(biāo)的組合方式；
5. 指標(biāo)詞典的編制
l 為什么需要定義KPI
l 編制KPI詞典需要注意哪些內(nèi)容；
l KPI定義練習(xí)；
6. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用
（1）考核結(jié)果運用于薪酬
l 薪酬與KPI的周期；
l 績效薪酬的幾個模式；
l 績效薪酬的比例；
l 績效薪酬中要注意的幾個問題；
（2）考核結(jié)果運用于員工培訓(xùn)
l 如何將考核結(jié)果與員工培訓(xùn)掛鉤起來
l 管理者如何結(jié)合考核結(jié)果對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)
l 績效輔導(dǎo)的重要性
l 績效面談的技巧和注意事項
（3）考核結(jié)果運用于員工晉升
l 如何制定員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)
l 如何將員工晉升與考核結(jié)果掛鉤起來

第四講 推行績效管理所遇到的問題
1. 推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；
2. 推行績效管理在溝通上的難點；
3. 績效管理與企業(yè)文化；

第三天 企業(yè)如何做薪酬設(shè)計
第一講 薪酬哲學(xué)
1. 企業(yè)中的三種人與企業(yè)的價值鏈管理
l 薪酬體系涉及企業(yè)價值鏈中的價值分配
l 價值分配牽引著企業(yè)中的三種人——奉獻(xiàn)者、打工者、偷懶者的轉(zhuǎn)變
2. “薪酬”在戰(zhàn)略人力資源管理中所處的核心地位
3. 薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行
4. 如何設(shè)計薪酬戰(zhàn)略
5. 不同企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略的影響
6. 薪酬戰(zhàn)略選擇的四維框架
7. 如何理解“動態(tài)”薪酬設(shè)計

第二講薪酬體系設(shè)計基礎(chǔ)
1. 薪酬設(shè)計的幾個基礎(chǔ)理論與概念
l 馬斯洛的需求層次理論
l 赫茲伯格的雙因素理論
2. 職位、職系、職層、職務(wù)的區(qū)分
3. 全面薪酬管理的概念
4. 全面薪酬管理中各類人員的分工
5. 薪酬設(shè)計的思想
l 員工應(yīng)該拿多少薪水——薪酬水平設(shè)計思想
l 員工拿到薪水中各部分的比例如何切分——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計思想
6. 兩種主流的薪酬體系設(shè)計
l Pay for job
l Pay for people
7. 薪酬設(shè)計的流程
l 確定薪酬支付的策略（理念）
l 職位描述與分析
l 職位評估
l 薪酬調(diào)查和橫向比較
l 本公司的薪酬定位
l 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
l 薪酬分級與定薪
l 薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整

第三講 職位評估與市場薪酬調(diào)查
1. 職位評估的概念
2. 職位評估的沿革
3. 職位評估確定薪酬的流程
4. 職位評估的一般方法
l 定性法：排序法、 分類法
l 定量法：評分法、要素比較法
5. 市場薪酬調(diào)查
6. 練習(xí)：模擬一次職位評估

第四講 薪酬架構(gòu)設(shè)計
1. 薪酬架構(gòu)基礎(chǔ)概念
l 中位值
l 帶寬
l 薪酬等級重疊度
2. 薪酬數(shù)據(jù)收集與深度數(shù)據(jù)分析
3. 薪酬等級架構(gòu)設(shè)計的步驟
l 確定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入的中位值基準(zhǔn)點
l 確定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入薪酬架構(gòu)的級差
l 確定各心燈標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入的帶寬
l 確定標(biāo)準(zhǔn)變動收入的比例
l 薪酬總額概算與架構(gòu)調(diào)整
4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟
l 確定付酬要素
l 確定薪酬組成
l 確定構(gòu)成比例
l 確定具體標(biāo)準(zhǔn)
l 薪酬制度設(shè)計
5. 薪酬中的稅務(wù)問題

第五講 薪酬調(diào)整作業(yè)
1. 薪資調(diào)整的目的
2. 年度工資增長率的確定方法
l 確定依據(jù)
l 確定增長率的原則
l 確定增長率的策略
l 工資水平的調(diào)整方法
3. 薪資調(diào)整的種類
4. 調(diào)薪的方式與內(nèi)容
5. 調(diào)薪的作業(yè)程序
6. 主管調(diào)薪注意事項

第六講 獎金與福利設(shè)計
1. 獎金體系的設(shè)計
l 組織獎勵
l 團(tuán)隊獎勵
l 個人獎勵
2. 福利體系設(shè)計
l 福利的概念與福利的功能
l 福利的主要形式
l 自助式的福利計劃