3、課程結(jié)束后一個月內(nèi)將證書快寄給學員

預防風險·解決疑難
——員工招聘、跳槽與解聘風險管控新思維
一、當前企業(yè)用工的背景
1、勞動立法日趨完
2、勞動者整體維權意識日益提高
3、國際市場對合法用工的要求日益提高
4、勞動關系不和諧 企業(yè)發(fā)展難持續(xù)

二、《勞務派遣暫行規(guī)定》權威解讀及應對策略
提高經(jīng)營勞務派遣的門檻
勞務派遣公司經(jīng)營風險增大，生存空間很少
如何理解“同工同酬”？
界定“三性”崗位（臨時性、輔助性、替代性）
勞務派遣“用工總量”的控制
向勞動者支付經(jīng)濟補償與《勞動合同法》有重大區(qū)別
實現(xiàn)跨地區(qū)被派遣勞動者與用工單位職工的“同工同�！�
其他已經(jīng)在《規(guī)定》中明確的要求及企業(yè)責任
檢視勞務派遣員工的薪酬制度
調(diào)整雇傭架構(gòu)
業(yè)務外包的勞動風險和責任如何避免。

三、《最高人民法院勞動爭議司法解釋三》解析與勞動爭議風險預防
1．用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，怎么辦？
　2．我國承認“雙重勞動關系嗎？”
3．勞動者主張加班費的，由誰來舉證？
4．勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協(xié)議，怎樣才算有效。

四、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》解析與勞動爭議風險預防
1、員工調(diào)入工齡是否連續(xù)？《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區(qū)別？
2、有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續(xù)？
3、關聯(lián)企業(yè)間的員工調(diào)動是否工齡承繼？關聯(lián)企業(yè)如何認定？
4、未約定競業(yè)限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？
5、單位應與勞動者協(xié)商一致后方可免除競業(yè)限制義務？單位不具有單方免除權？
6、競業(yè)限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？
　7、默示變更勞動合同的方式，一月內(nèi)提出異議單位變更合同無效？
8、100人以上的用人單位是否應成立職工代表大會？勞務派遣工如何執(zhí)行民主程序？
9、單位單方解除合同應征求工會意見，未成立工會是否應報上級工會？
10、用人單位營業(yè)期限屆滿，終止合同是否須支付經(jīng)濟補償金？

五、過六關 選人才--招聘流程管理
第一關：發(fā)布信息
招聘計劃
招聘信息的要件
案例:對比，纖毫畢現(xiàn)----某崗位招聘信息對比
招聘信息的確認：傳遞了應該傳遞的信息嗎？
招聘渠道的選擇
招聘信息的更新
案例：搜一下，誰入我眼？
第二關：篩選簡歷
收簡歷
搜簡歷：找準關鍵詞的方法
簡歷分析：能從簡歷中獲得什么？
案例：明顯夸大其詞的簡歷
第三關：預約面試
預約前的準備
預約的方式（電話、短信、郵件等）
案例：全球500強的經(jīng)典郵件預約
預約時可考察或獲得的信息
如何應對預約不成功
第四關：進行面試
面試的類型與甄選方法
案例:一場應屆研究生的無領導小組討論
面試流程（到達、填寫資料和筆試、面試、面試結(jié)束）
案例:等候超時，入選者不來
結(jié)構(gòu)化面試（五步驟）
面試提問技巧（STAR模型）
面試案例：倉促的面試
第五關：調(diào)查背景
調(diào)查的對象
調(diào)查的內(nèi)容
調(diào)查的時機
調(diào)查的方式
第六關：錄取試用
評估的標準與偏差
錄用通知的方式及細節(jié)
案例：一字之差，責任調(diào)換
如何應對拒絕者
案例：成功招聘副總經(jīng)理
試用和帶教
案例：用心帶教下屬，贏來全力支持

六、如何根據(jù)不同類型的員工簽訂勞動合同
1.用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？
2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3.勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？
5.在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6.勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉(zhuǎn)化為勞務關系？
7.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
8.簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9.不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10、合同中的霸王條款無效
11.法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
12.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
13.員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？
14.合同的關鍵核心條款及操作技巧
(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約侵權帶來的法律風險？
(2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位？
(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)？
(5)如何約定薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？
(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？
(7)《勞動合同變更協(xié)議書》應如何設計？

七、如何認定勞動者不能勝任工作及有效調(diào)崗調(diào)薪？
　 1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
2、“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？
　 3、因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
　 4、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
　 5、勞動者對考核結(jié)果不確認、不認可，怎么辦？
　 6、如何制定崗位責任書？
　 7、如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？
　 8、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
　 9、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

八、離職員工管理風險防范
1、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
2、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？
3、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？
4、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
5、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？
6、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？
7、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？
8、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
9、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

九、如何有效處理違紀員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？
5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

十、勞動合同法下的規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制
1、企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容
2、程序要件：平等協(xié)商程序
3、工會與的地位與組建
4、如何組建職工代表大會
5、企業(yè)制度建設常見問題
【典型案例】：“除名”、“開除”還是“解除勞動合同”？
6、勞動合同法對規(guī)章制度的影響
為規(guī)章制度制定提供了依據(jù)。
【典型案例】9年工齡被炒 工廠一分不賠
（2）對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措施。
（3）加大了對違法規(guī)章制度的處罰力度。
（4）企業(yè)規(guī)章制度在解決勞動爭議時的重要作用
【典型案例】企業(yè)規(guī)章制度在解決勞動爭議時的重要作用
7、企業(yè)規(guī)章制度的風險防范
【典型案例】規(guī)章制度沒經(jīng)民主程序討論通過并為員工所明知
【典型案例】公司因員工在休息日打黑車將其開除
8、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？
違紀扣工資的禁忌
9、規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果
【典型案例】為何違反《員工管理規(guī)則》被辭退反獲雙倍賠償？
10、法院對規(guī)章制度的效力的認定
【典型案例】未婚先孕能否解除勞動合同？
11、“人事制度” 的制訂
1)員工招聘管理制度
2)員工錄用及新員工試用期考核制度
3）勞動合同管理制度制作要點
4）勞動合同變更制度
【典型案例】客觀情況發(fā)生重大變化下的合同變更爭議
【典型案例】企業(yè)能否以內(nèi)部整合為由解除勞動合同？
4)考勤制度制作要點
【典型案例】員工遲到 可否罰款
5)工時與加班制度的制作要點
(1)、三類工時制度的規(guī)定。
(2)、特殊工時制度審批
【典型案例】實行計件工資制加班也有加班工資
【典型案例】休息日培訓員工，是否需要支付加班工資
【典型案例】索要10年的加班費為何能勝訴
6)休假制度制作要點（可與考勤制度合并）
【典型案例】勞動者享受年休假應符合用人單位對休假的程序性規(guī)定
【典型案例】匯源離職高管討年假薪水 一審判決公司賠4萬元
7)工資制度制作要點
8)違約金制度
【典型案例】約定違約金須符合法定條件
【典型案例】未繳社保換來“人財兩空”
9）薪酬制度
10)考核制度制作要點
11)福利制度制作要點
【典型案例】廣州番禺400多名員工投訴企業(yè) 十年未繳公積金
12)勞動紀律與獎懲制度的制訂
　 12、如何有效運用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？
　 13、企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析

十一、勞動爭議的預防和應訴技巧
(一)、勞動爭議調(diào)解仲裁法的立法宗旨
　 (二) 、怎樣有效預防和化解勞動用工風險
　 (三) 、解決勞動爭議的原則
　 (四) 、勞動爭議協(xié)商處理要點
　 (五) 、勞動爭議預防
　 (六) 、勞動爭議的分類
　 (七) 、勞動爭議處理體制
【典型案例231】單位不提供工資表　承擔不利后果
勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后應該怎樣舉證？
用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法
【典型案例232】如何預防員工以欺騙方式取得證據(jù)
　 (八) 、集體勞動爭議與團體勞動爭議處理的程序
集體勞動爭議處理的程序
團體勞動爭議處理的程序
影響從眾的因素
從眾處理
談判策略