一、招聘概論
  ●  是什么原因造成上述問題的產(chǎn)生
  ●  招聘不適合的員工，給企業(yè)造成的損失
  ●  可以量化的數(shù)據(jù)
  ●  不能量化的影響
  ●  招聘戰(zhàn)略的思考
  ●  招聘過程中人力資源與部門主管/經(jīng)理的角色
二、招聘前的準(zhǔn)備
  ●  怎樣準(zhǔn)備所招職位的職位描述
  ●  勝任能力與職業(yè)能力之間的關(guān)系
三、有效的面試技巧
  ●  面試主考官的23項注意事項（主考官的行為要求）
  ●  面試過程中有關(guān)個人隱私的問題是否可以問？怎樣問？
  ●  面試開始時怎樣提問？
  ●  按照工作者的應(yīng)聘履歷來提問
  ●  按照所招職位要求即職位描述的要求來提問
  ●  按照常規(guī)面試方法來提問
  ●  沒有規(guī)則的提問方法
  ●  面試過程中怎樣提問？
  ●  怎樣提開放式問題
  ●  怎樣提封閉式問題
  ●  引導(dǎo)性的問題，在面試中是否可以提
  ●  理論性的問題，在面試中是否可以提
  ●  面試過程中提問題的建議：提行為描述的問題
  ●  面試工具：BAR理論
  ●  BAR面試工具
  ●  什么是B
  ●  什么是A
  ●  什么是R
  ●  在面試過程中，怎樣問BAR的問題
  ●  應(yīng)聘者的人際風(fēng)格與企業(yè)文化，職位要求之間的聯(lián)系
  ●  企業(yè)文化、核心價值觀、企業(yè)管理風(fēng)格
  ●  職位的能力要求（勝任力）
  ●  應(yīng)聘者的人際風(fēng)格與職位要求，公司文化，核心價值觀的關(guān)系
  ●  面試過程中怎樣提跟蹤問題
  ●  什么是跟蹤問題？
  ●  什么情況下問跟蹤問題
  ●  怎樣問跟蹤問題
  ●  面試過程中的筆記
  ●  筆試在面試過程中的重要性
  ●  在面試過程中怎樣記筆記
  ●  筆記在面試結(jié)束后討論中的應(yīng)用
四、面試結(jié)束后的討論
  ●  怎樣安排面試后的討論
  ●  討論的重點是什么？
五、組織發(fā)展的重要干預(yù)手段 – 人才管理
  ●  以挽留人才為核心的人才管理策略結(jié)構(gòu)和模型簡介