第一講 企業(yè)面臨的人才管理問(wèn)題及解決之道
現(xiàn)實(shí)中，所有處在快速發(fā)展“前夜”的企業(yè)正在面臨前所未有的人才管理問(wèn)題；其中的核心問(wèn)題有四個(gè)：如何招聘到理想的優(yōu)秀人才？如何保留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才？如何提升人才的工作意愿和勝任能力？如何讓各級(jí)管理者有容才之肚量和用才之能力？這四大問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙。
問(wèn)題還在于，如果企業(yè)試圖繼續(xù)沿用原有的管理思維和方式來(lái)謀求解決這些問(wèn)題，是不可能出現(xiàn)“善果”的——因?yàn)檎�是那些原有的管理思維和方式導(dǎo)致了上述一系列問(wèn)題的產(chǎn)生。要解決這四個(gè)方面的問(wèn)題，既需要企業(yè)在人才管理思想和戰(zhàn)略上進(jìn)行必要的反思，更需要企業(yè)采取一攬子“高屋建瓴”的長(zhǎng)效解決方案。
企業(yè)面臨的人才管理問(wèn)題
— 核心問(wèn)題1：難于招聘到理想中的優(yōu)秀人才
— 核心問(wèn)題2：人才的流動(dòng)率居高不下并不斷攀高
— 核心問(wèn)題3：人才的工作意愿和勝任能力需要提升
— 核心問(wèn)題4：關(guān)鍵崗位人才缺少容才之肚量和用才之能力
— 上述四大核心問(wèn)題將導(dǎo)致的兩個(gè)嚴(yán)重后果
人才問(wèn)題的根源與趨勢(shì)分析
— 當(dāng)前整體用人環(huán)境的三個(gè)“剪刀差”
— 導(dǎo)致相關(guān)問(wèn)題的三大原因
— 三大原因匯聚所產(chǎn)生的人才管理難題
— 核心問(wèn)題：人才忠誠(chéng)度不斷降低
— 根本原因：管理理念和方式?jīng)]有與時(shí)共進(jìn)
— 影響人才忠誠(chéng)度的兩大核心因素
— 應(yīng)從人性角度探索人才管理的邏輯起點(diǎn)
企業(yè)人才問(wèn)題的長(zhǎng)效解決之道
— 有必要運(yùn)用“非人資”的管理手段來(lái)協(xié)同解決問(wèn)題
— 解決思路1：接受一種全新的員工管理思想
— 解決思路2：運(yùn)用兩項(xiàng)“非人資”的管理措施
— 解決思路3：采取五項(xiàng)長(zhǎng)效人才管理手段
— 為什么要倡導(dǎo)采取五種人才管理手段
本課程的核心內(nèi)容及各單元教學(xué)目標(biāo)

第二講 解決方案一：優(yōu)化人才規(guī)劃和基本人資政策
許多追求高速成長(zhǎng)的企業(yè)沒(méi)有人才規(guī)劃，其基本人力資源管理政策也缺乏與時(shí)共進(jìn)的成分。沒(méi)有人才規(guī)劃的后果之一是，沒(méi)有人才儲(chǔ)備/梯隊(duì)，總是在招人，而且總是招不到滿(mǎn)意的人。這種“平時(shí)不燒香，臨時(shí)抱佛腳”的行為給企業(yè)造成的直接、間接和隱性損失非常之大（企業(yè)往往不敢去“算帳”）。同時(shí)，基本人力資源政策不能與時(shí)共進(jìn)的后果之一是，招聘不到理想的人才，招聘到了人才也留不住，留住了也不能讓他們發(fā)揮出最大效用。
企業(yè)需要反復(fù)地重新思考兩個(gè)人才管理的前提性問(wèn)題：1）現(xiàn)在和未來(lái)幾年我們究竟需要什么人才？他們應(yīng)具備什么樣的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)？2）我們究竟需要建立怎樣的文化和制度、具備怎樣的政策和條件才能吸引和留住人才？才能使各類(lèi)人才產(chǎn)生最大化效能？如果不能解決這兩個(gè)前提性問(wèn)題，那么一切只能流于空談，一切手段也只能產(chǎn)生“曇花一現(xiàn)”的效果。
人才管理的兩個(gè)前提性問(wèn)題
— 究竟需要什么樣的人才？
— 怎樣才能吸引和留住人才？
— 評(píng)估你的企業(yè)在上述兩個(gè)方面的現(xiàn)狀
— 設(shè)想一下：你的企業(yè)可以怎么做、以及需要什么條件才能做到
建立/重新評(píng)估和優(yōu)化人才規(guī)劃
— 人才規(guī)劃的內(nèi)容和意義
— 人才規(guī)劃的流程和方法
— 實(shí)踐中可能存在的問(wèn)題及其解決方法
— 參照標(biāo)桿企業(yè)的做法制定出適用于本企業(yè)的相關(guān)計(jì)劃
優(yōu)化你的人力資源管理基本政策
— 人力資源基本政策的內(nèi)容
— 人力資源基本政策的三大作用：吸引人、留住人、發(fā)揮人的效能
— 本企業(yè)人力資源政策的現(xiàn)狀評(píng)價(jià)
— 如何識(shí)別問(wèn)題，尤其是找準(zhǔn)關(guān)鍵問(wèn)題
— 如何優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源政策

第三講 解決方案二：確�！罢�確的人”被聘用
嚴(yán)把“進(jìn)門(mén)關(guān)”，確保真正聘用到“忠誠(chéng)導(dǎo)向”加“事業(yè)導(dǎo)向”的人才，盡最大可能杜絕或減少（潛在的）“問(wèn)題人才”入職，從而為后續(xù)人才管理創(chuàng)造良好的前提條件，這是解決人才管理問(wèn)題的長(zhǎng)效手段之一。這一手段將涉及兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1）如何有效招聘，從而獲得足夠多的候選人才（否則只能“矮子里面拔將軍”）；2）如何評(píng)估/取舍應(yīng)聘者，從而確保不把“問(wèn)題人才”招進(jìn)來(lái)。
但是，道理“一點(diǎn)就通”，“如何才能做到”則是一個(gè)大問(wèn)題。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)需要徹底反思人才招聘的相關(guān)問(wèn)題，不斷創(chuàng)新人才招聘方式并建立制度化的人才評(píng)估與取舍標(biāo)準(zhǔn)。
人才招聘問(wèn)題反思
— 企業(yè)招聘人才的一般工作流程
— 人才招聘涉及的兩個(gè)主要問(wèn)題
— 普遍的做法及其后果
— 建議的人才招聘流程和方法
應(yīng)創(chuàng)新人才招聘渠道和方式
— 標(biāo)桿經(jīng)驗(yàn)分享
— 各主要招聘渠道和方式的價(jià)值分析
— 評(píng)估和創(chuàng)新你的人才招聘渠道和方式
應(yīng)如何評(píng)估應(yīng)聘者
— 應(yīng)評(píng)估應(yīng)聘者的兩個(gè)重要方面：能力和意愿
— 怎樣評(píng)估應(yīng)聘者的能力
— 怎樣評(píng)估應(yīng)聘者的意愿
— 員工的四種工作意愿類(lèi)型及識(shí)別
— 應(yīng)屆畢業(yè)生VS有工作經(jīng)驗(yàn)者

第四講 解決方案三：重視“關(guān)鍵的少數(shù)”人才
“關(guān)鍵的少數(shù)”人才，是指企業(yè)各層級(jí)的管理人員和技術(shù)骨干。他們是企業(yè)發(fā)展的“中流砥柱”，一般而言，只要他們?cè)诠ぷ饕庠干虾蛣偃文芰ι喜怀鰡?wèn)題，企業(yè)的人才管理問(wèn)題就會(huì)減少到最低限度。然而，要想抓住“關(guān)鍵的少數(shù)”人才并使他們發(fā)揮應(yīng)有的效用，企業(yè)需要采取一系列“科學(xué)”的管理手段。
關(guān)鍵人才的界定
— 案例分析：你會(huì)怎樣選用人才
— 關(guān)鍵人才的幾個(gè)特征
— 關(guān)鍵人才的成長(zhǎng)原理
關(guān)鍵人才的能力結(jié)構(gòu)
— 衡量人才的三大核心能力模塊
— 每一能力模塊應(yīng)包含的主要能力指標(biāo)
— 設(shè)置適用于本企業(yè)的人才能力標(biāo)準(zhǔn)
關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與管理
— 建立關(guān)鍵人才的評(píng)價(jià)體系
— 定期評(píng)估和激勵(lì)關(guān)鍵人才
— 如何持續(xù)培養(yǎng)關(guān)鍵人才
— 關(guān)鍵人才的保留問(wèn)題與策略運(yùn)用

第五講 解決方案四：建立高效的人才培養(yǎng)體系
現(xiàn)實(shí)中的絕大多數(shù)企業(yè)越來(lái)越重視員工的培訓(xùn)，但培訓(xùn)只是企業(yè)培養(yǎng)人才的方法之一。企業(yè)要想高效地培養(yǎng)人才，需要具備高效人才培養(yǎng)所需的基本認(rèn)知與相關(guān)理念，并建立必要的條件以及要有符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的人才培養(yǎng)體系。
了解著名的“7-2-1法則”
員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的三種基本方式
— 正式的組織學(xué)習(xí)
— 非正式的組織學(xué)習(xí)
— 員工自主學(xué)習(xí)
— 三種基本方式的價(jià)值比較
人才培養(yǎng)體系的基本內(nèi)容
— 明確人才培養(yǎng)的責(zé)任主體
— 設(shè)計(jì)必要的能力評(píng)估體系
— 搭建企業(yè)的培訓(xùn)管理體系
企業(yè)培訓(xùn)管理體系的核心內(nèi)容
企業(yè)培訓(xùn)管理面臨的典型問(wèn)題與對(duì)策探討
評(píng)估和改善你的人才培養(yǎng)體系

第六講 解決方案五：讓管理者持續(xù)輔導(dǎo)下屬成長(zhǎng)
管理者輔導(dǎo)下屬成長(zhǎng)，不僅對(duì)公司有利，對(duì)員工有利，更重要的是對(duì)管理者的成長(zhǎng)也非常有利——為了成功輔導(dǎo)下屬，他們必須自己先要理解和踐行將要輔導(dǎo)的內(nèi)容，因此這是一種“多贏”的管理策略。
讓管理者輔導(dǎo)下屬，要求管理者在成為下屬的“表率”的前提下，建立在日常工作過(guò)程中對(duì)下屬員工進(jìn)行適時(shí)和有效輔導(dǎo)的能力。這一點(diǎn)，一說(shuō)大家都知道，但應(yīng)如何才能使管理者具備輔導(dǎo)下屬成長(zhǎng)的能力？這將是一個(gè)大問(wèn)題。本講提供的方法將能很好地解決這一問(wèn)題。
為什么要讓管理者持續(xù)輔導(dǎo)下屬成長(zhǎng)
管理者輔導(dǎo)下屬成長(zhǎng)的根本出發(fā)點(diǎn)
如何從職業(yè)方面進(jìn)行持續(xù)輔導(dǎo)
— 職業(yè)規(guī)律認(rèn)知與輔導(dǎo)
— 職業(yè)意愿認(rèn)知與輔導(dǎo)
— 職業(yè)能力認(rèn)知與輔導(dǎo)
— 職業(yè)機(jī)會(huì)認(rèn)知與輔導(dǎo)
如何從工作方面進(jìn)行持續(xù)輔導(dǎo)
— 應(yīng)側(cè)重于輔導(dǎo)哪些員工
— 應(yīng)從哪些方面進(jìn)行輔導(dǎo)
如何從學(xué)習(xí)方面進(jìn)行持續(xù)輔導(dǎo)
— 員工有效學(xué)習(xí)的三個(gè)正確方向
— 如何在工作中學(xué)習(xí)
— 如何在協(xié)作中學(xué)習(xí)
— 如何提高職業(yè)素養(yǎng)
輔導(dǎo)下屬成長(zhǎng)的方法
— 建議的三個(gè)輔導(dǎo)方向
— 標(biāo)準(zhǔn)的輔導(dǎo)步驟
— 實(shí)施輔導(dǎo)的若干方法與技巧
促進(jìn)管理者相關(guān)能力提升有三個(gè)循環(huán)步驟
— 步驟一：發(fā)起/倡導(dǎo)
— 步驟二：提供必要的支持
— 步驟三：表彰先進(jìn)分子