第一部分 付薪哲學
Ø 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
Ø 薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同
Ø 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
Ø 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法

第二部分 3E薪資設計理念
Ø 三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
Ø 什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
Ø 公司的薪資水平在市場上的定位如何確定
Ø 與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么

第三部分 內部均衡性，崗位測評
Ø 四種衡量崗位價值方法
Ø 內部均衡的世界知名的公式是什么
Ø 選擇崗位測評要素的原則是什么
Ø 測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么
Ø 點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
Ø 提供常見的30個崗位測評要素
Ø 崗位測評的六個步驟是什么
Ø 崗位測評演練（半個小時）
Ø 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
Ø 職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
Ø 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
Ø 崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員
Ø 崗位測評注意事項和常見問題

第四部分 企業(yè)薪酬體系設計
a．工資級別設計
Ø 一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
Ø 兩級工資的級差的計算公式是什么
Ø 根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
Ø 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
Ø 假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
Ø 職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
Ø 如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
b．市場薪資調查
Ø 如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
Ø 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
Ø 如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
Ø 如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
Ø 領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮領先、滯后政策
Ø 如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
c. 綜合問題
Ø 3E理念在薪資結構設計中的極強的指導和決策作用
Ø 企業(yè)薪酬體系常見錯誤
Ø 薪酬體系發(fā)展的六大趨勢
Ø 福利和股票期權
Ø 銷售人員固定、變動收入概談

第五部分 薪資管理
a．定薪
Ø 如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
Ø 如何利用勝任力模型為員工的薪水定檔
Ø 招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
Ø 如何為調動的人員定薪
Ø 如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
Ø 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
Ø 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
b. 調薪
Ø 如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
Ø 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）
Ø 如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
Ø 如何使用CR來進行年度調薪
Ø 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
Ø 年度調薪矩陣的設計
Ø 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
Ø 如何理解和確定年度調薪的百分比
Ø 調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
Ø 晉升的情況下如何調薪，降職呢
c. 薪酬的管理和溝通
Ø 如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
Ø 如何做好薪酬保密
Ø 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
Ø 如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況。

第六部分 高管人員的激勵設計
Ø 高管人員的年薪制結構
Ø 高管人員的年終大額獎金的設計與考核發(fā)放（實例）
Ø 分紅型虛擬股權激勵其它