【課程背景】
您是否有以下煩惱？
績效考核的執(zhí)行總是幾頭受氣，不做是錯！做了是錯上加錯��！
為什么有些地產(chǎn)公司績效考核是有效的，我們運用這個工具確實問題太多、麻煩太多？
業(yè)務經(jīng)理喜歡把績效考核的事都推給人力資源部，但人力資源部又不了解實際情況，怎么辦？
如何解決績效指標設置的公平性？
對地產(chǎn)區(qū)域公司通常的考核指標有哪些？分別適合于哪些情況？
對地產(chǎn)各部門通常的KPI指標有哪些？
如何考核地產(chǎn)公司員工的個人成績和能力？
績效考核不能激勵員工的話，如何激發(fā)員工積極性和重視度？
 

課程對象
房產(chǎn)公司中層及以上管理者，人力資源總監(jiān)，人力資源績效經(jīng)理，行政經(jīng)理，辦公室主任等

【課程收益】
①澄清一些典型績效管理當中錯誤的觀念
②能設計有效、簡潔表達的績效管理方案
③從總經(jīng)理角度看各部門的關鍵價值、評估要點
④能設計地產(chǎn)企業(yè)層面、部門層面、個人層面的績效評估指標
⑤掌握切實有效的績效面談技巧和推動技巧
⑥績效考核之外如何有效提升績效

　　部分學員對績效管理培訓的反饋：
　　實用、有針對性，能夠從觀念上得到轉變。
　　對KPI指標庫的建立更清晰，特別對業(yè)務部門的考核指標和確立有了清晰的思路。
　　深刻理解績效考核目標提取，績效考核體系設計。
　　觀念轉變，實用性的操作工具，比較大的收獲。
　　了解其它地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)驗和教訓，對自己在企業(yè)推動績效管理有了更清晰的思路！
　　對績效管理、對管理的思維有所拓展，感覺以前有點狹隘。
　　績效指標設定是為了指出工作重點；績效只有相對公平，沒有絕對公平 ！
　　績效管理的觀念的客觀分析，對實際工作有指導意義和功效；人治與法治的適用性。
　　對績效管理有了更為清晰的認識。


課程大綱
【課程大綱】
第一部分地產(chǎn)企業(yè)績效管理的觀念
1.從案例看績效管理的誤區(qū)
2.績效考核在應用中的三大誤區(qū)
1)績效管理=指標管理？
2)績效指標作為評價人的核心依據(jù)？
3)別人用績效考核有效，所以我們也會有效？
3.績效管理與績效考核的區(qū)別
4.地產(chǎn)企業(yè)績效管理的“真相”
5.地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績管理的發(fā)展與演變

第二部分如何設定地產(chǎn)各層級的績效指標
1.對地產(chǎn)開發(fā)整體業(yè)務和典型部門職能價值的理解
2.評估工作的不同緯度及績效指標的分類
3.公司層面績效指標設計點評（案例分析萬科、龍湖、金地對區(qū)域公司的績效指標設計）
1)不同管理成熟度地產(chǎn)公司的績效指標
2)不同發(fā)展階段區(qū)域公司的績效指標
4.部門層面績效指標設計點評（分組討論：地產(chǎn)企業(yè)典型部門績效指標）
1)設計、營銷、工程、采購、綜合部的年度指標設計
2)標桿地產(chǎn)不同發(fā)展階段對部門績效指標的演變
5.個人績效結果衡量的常見方法及其利弊
6.績效考核中常見問題研討
1)為什么我們指標設定那么高，根本達不到？
2)業(yè)務部門指標容易定，職能部門不好定
3)由于不可抗外力或上游部門影響導致未達標，扣分與不扣分左右為難？
4)領導在最后考評時偏心？人治和法治的平衡？

第三部分如何客觀考核個人
1.1.常見的指標考核中典型誤區(qū)及應對？
2.不依賴指標考核，如何評價個人？
3.評價人的人才標準建立和應用誤區(qū)
4.標桿地產(chǎn)考核個人的經(jīng)驗借鑒
5.360評估在企業(yè)的有效應用
6.如何切實推動績效面談第四部分反思績效考核的價值鏈
1.設定指標考核是否提升績效的唯一出路？
2.突破之一：加強PDCA過程管理提高效能
3.突破之二：加大合理的正負激勵提高積極性