項(xiàng)目背景
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)模式。作為當(dāng)代CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員，應(yīng)該從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，掌握著企業(yè)人才的選、用、育、留，掌控著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源頭。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，必須能成功進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

教學(xué)方式：實(shí)戰(zhàn)+精彩案例深析+名家講座+互動(dòng)教學(xué)。

項(xiàng)目特色
實(shí)用的課程設(shè)置——案例教學(xué)、創(chuàng)新實(shí)戰(zhàn)、鍛造HR精英高管；
權(quán)威的師資陣容——頂尖教授、一流專家、世界500強(qiáng)企業(yè)高管聯(lián)袂執(zhí)教；
搭建絕佳的交流平臺(tái)——安排拓展和聯(lián)誼，組織班級(jí)活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)和交流，廣結(jié)高端人脈。


課程大綱
《 立體全方位畫面感面試法》
第一節(jié): 面試技術(shù)整體介紹
一、面試在做什么？
獲取判斷一個(gè)人的證據(jù)（ 穿過謊言和掩飾）
快速準(zhǔn)確做出判斷
二、面試官需要提升的是什么？
第一、判斷力—以“功”推“效”
第二、 提問和追問能力—問出內(nèi)功和外功
三、面試如何判斷一個(gè)人
1、知己知彼。
2、面試官判斷一個(gè)人依據(jù)的是天道、人道、事道。
3、面試要確定具體用人標(biāo)準(zhǔn)，判斷出人的不同。
四、面試如何提問和追問
1、面試節(jié)省時(shí)間的重要技術(shù)是找關(guān)鍵。面試目的是擇優(yōu)劣汰，劣汰為先，把最關(guān)鍵的放在前面。
2、面試的方法主要有兩種：?jiǎn)栠^去，用過去預(yù)測(cè)未來；問情景案例，在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)。

第二部分 判斷人才的整體框架
用人單位判斷人才的兩個(gè)目標(biāo)：
第一個(gè)目標(biāo)：現(xiàn)實(shí)匹配度。用一句話概括，就是判斷一個(gè)人能不能在特定的時(shí)空條件下做好工作。
其實(shí)要做三個(gè)判斷：
能不能做好工作？
能不能在現(xiàn)有的環(huán)境中做好工作？
能不能在特定的時(shí)間中做好工作？
第二個(gè)目標(biāo)：未來匹配度
如果現(xiàn)在不行？在特定時(shí)間和特定條件下可以改變成長(zhǎng)嗎？
——學(xué)習(xí)力和成長(zhǎng)潛力判斷
如果現(xiàn)在行，未來的時(shí)間和條件下可能出問題嗎？
——持久性和變化趨勢(shì)判斷

第三部分 如何問出人才的現(xiàn)實(shí)匹配度
一、如何問出一個(gè)人的現(xiàn)實(shí)匹配度？
一句話概括，就是一個(gè)人能不能在特定的時(shí)空條件下做好工作。
二、現(xiàn)實(shí)匹配度，具體問什么？
銷售、技術(shù)、客服、人力資源、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理等基層、中層、高層管理者等。
1 橫脈 問工作范圍
2 豎脈：?jiǎn)柍龉ぷ鲀?nèi)涵
3 問出核心競(jìng)爭(zhēng)力
4 什么是資源條件？
5 什么是實(shí)力？
6 如何問出目標(biāo)力？
面試如何提問和追問（目標(biāo)的優(yōu)質(zhì)性）
如何問行動(dòng)力
如何面試一個(gè)人的行動(dòng)策略
如何問心力？

第四部分 未來匹配度評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和問法
一 、未來匹配對(duì)人才的需求是什么
二、未來匹配度的評(píng)估要點(diǎn)
三 穩(wěn)定型人才的潛力
四 成長(zhǎng)型人才的潛力
五 、未來匹配度提問和追問技巧
《全面績(jī)效管理與績(jī)效考核》
一．績(jī)效管理的重要意義
1．明顯的價(jià)值鏈與潛在的價(jià)值鏈；
2．績(jī)效管理的重要性；
3．績(jī)效管理的原則；
4．績(jī)效管理體系介紹；
二．明確你的目標(biāo)
1．什么是目標(biāo)？
2．目標(biāo)與任務(wù)；
3．什么是目標(biāo)的衡量；
4．什么是指標(biāo)；5．什么是KPI；
三．績(jī)效管理的基礎(chǔ)——目標(biāo)管理概述
一）目標(biāo)管理的意義與特點(diǎn)
二）目標(biāo)設(shè)定與分解：
如何制定和分解員工新年度目標(biāo)？
三）目標(biāo)管理與績(jī)效考核的關(guān)系
四）目標(biāo)設(shè)定前要思考的問題
五）目標(biāo)設(shè)定的類型及舉例
六）目標(biāo)管理的原則和應(yīng)用舉例
1．目標(biāo)設(shè)定的“ABCDE原則”
2．目標(biāo)設(shè)定的“SMART原則”
3．目標(biāo)設(shè)定的“FEW原則”
4．目標(biāo)設(shè)定的數(shù)量原則
5．目標(biāo)設(shè)定后的改變?cè)瓌t
6．目標(biāo)管理中的軟硬指標(biāo)體系設(shè)定
7．目標(biāo)實(shí)施后的考核標(biāo)準(zhǔn)
8．目標(biāo)管理中的常見問題及解決方法
四.績(jī)效管理和績(jī)效考核實(shí)踐
 1．如何建立個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？
 2．如何建立軟指標(biāo)體系
（工作態(tài)度和行為指標(biāo)）
 3．如何制定中高層管理人員績(jī)效指標(biāo)體系
 4．如何建立行政人員指標(biāo)體系和考核維度
 5．如何建立員工發(fā)展指標(biāo)體系
（工作能力、知識(shí)技能）
 6．績(jī)效考核相關(guān)的表格的設(shè)計(jì)方法
 7．影響員工績(jī)效各種因素分析和改進(jìn)方法
8．優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理體系及考核標(biāo)準(zhǔn)介紹
五.績(jī)效考核過程中的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效跟蹤
1．工作輔導(dǎo)與溝通2．工作改進(jìn)與指導(dǎo)
3．糾正員工行為 4．績(jī)效記錄
5．績(jī)效評(píng)估面談的步驟
6．不同績(jī)效員工的面談重點(diǎn)
7．績(jī)效評(píng)估面談的后續(xù)行動(dòng)追蹤
8．如何評(píng)估不太容易量化的員工的業(yè)績(jī)？
9．績(jī)效考核如何與薪酬管理相關(guān)聯(lián)？
10．由誰來給員工做評(píng)估？
11．考核結(jié)果如何為薪酬給付提供依據(jù)？
12．如何讓績(jī)效評(píng)估更客觀公正？

《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問題
2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)及關(guān)于付薪理念的討論
三、內(nèi)部公平性分析
職位評(píng)估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用
3、案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估
4、如何建立客戶化的職位評(píng)估模型
5、運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)
6、企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析
1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調(diào)查的程序
3、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
2、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
3、通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率來確定工資的級(jí)差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1）如何通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。
2）如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)

《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與員工關(guān)系管理》
一、員工關(guān)系的基本問題
1、 員工關(guān)系的內(nèi)涵和意義
2、 員工關(guān)系的三個(gè)構(gòu)成要素和分析
3、 員工關(guān)系管理的定義、
4、 員工關(guān)系管理的宗旨和基本任務(wù)
二、勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
1、 書面合同管理與心理契約管理
2、 員工獎(jiǎng)懲管理的方式與制度
3、 員工獎(jiǎng)懲技巧
4、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理與有效舉證
三、違紀(jì)與怠工員工管理
1、 違紀(jì)與怠工員工心理分析
2、 故意犯錯(cuò)誤與威脅上司的問題處理
3、 如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗
4、 異常心理員工的輔導(dǎo)與管理
5、 紀(jì)與怠工管理精彩案例分享
四、最新社保法與工傷條例的最新規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)
1、 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點(diǎn)分析
2、 醫(yī)療保險(xiǎn)、《工傷保險(xiǎn)條例》最新變化和工傷處理操作實(shí)務(wù)
3、 生育保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)解讀與應(yīng)用
4、 企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)籌劃策略
5、 《社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布對(duì)企業(yè)的影響及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略
五、違法員工處理
1、 收受回扣及賄賂防范與控制
2、 自我交易的防范與控制
3、 商業(yè)情報(bào)與技術(shù)秘密的防范與控制
4、 偷竊與欺詐的防范與控制
六、員工辭退與辭職管理
1、 體面的辭退員工及辭退面談
2、 員工辭職管理與裁員管理
3、 人力資源危機(jī)管理、及時(shí)處理各種糾紛和意外事件
4、 集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略等等
七、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理
1、 企業(yè)內(nèi)外溝通管理
2、 員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關(guān)心的問題
3、 員工滿意度、忠誠(chéng)度與敬業(yè)度管理
4、 員工心理輔導(dǎo)與EQ管理（情感管理）
5、 員工關(guān)系管理難點(diǎn)分析與處理策略

《基與企業(yè)核心人才的能力素質(zhì)模型構(gòu)建與運(yùn)用》
第一講 能力素質(zhì)讓我認(rèn)識(shí)你
能力素質(zhì)3大專業(yè)術(shù)語(yǔ)3大模型
企業(yè)內(nèi)部能力素質(zhì)專家必須清楚的3個(gè)問題
素質(zhì)VS績(jī)效的投入產(chǎn)出模型
第二講 構(gòu)建核心人才的能力素質(zhì)模型的專業(yè)技術(shù)
素質(zhì)模型構(gòu)建的４個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
5大工具與方法
現(xiàn)場(chǎng)演練：不同崗位的能力素質(zhì)要素與子要素
第三講 “3庫(kù)1中心”建立與結(jié)果運(yùn)用
分級(jí)描述與等級(jí)劃分
描述行為特征，建立能力詞典庫(kù)
企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)案例庫(kù)
建立“測(cè)評(píng)”中心
案例：知名企業(yè)力素質(zhì)模型落地的成功案例
能力素質(zhì)落地的6種有效方式
能力素質(zhì)體系建立咨詢?nèi)�案剖�?br /> 
以往授課專家名單(部分)
白玲 老師 學(xué)歷
中央電視臺(tái)《絕對(duì)挑戰(zhàn)》、《對(duì)話》、《商務(wù)時(shí)間》、東方衛(wèi)視《頭腦風(fēng)暴》等欄目特邀嘉賓、人才測(cè)評(píng)和職業(yè)規(guī)劃資深顧問。十幾年來她專注于精準(zhǔn)識(shí)人技術(shù)的研究和實(shí)踐，吸取東方智慧構(gòu)建體系，融合西方科學(xué)研發(fā)技術(shù)，創(chuàng)建了基于人才和組織變化以及互動(dòng)前提下的人才評(píng)估體系，并自創(chuàng)了非常實(shí)用的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法。自1998年以來，白玲為上百家國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)提供培訓(xùn)、咨詢服務(wù)，為600多位個(gè)人提供一對(duì)一職業(yè)規(guī)劃咨詢服務(wù)。

許玉林 老師
現(xiàn)任中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、中國(guó)人民大學(xué)人力資源開發(fā)與咨詢中心高級(jí)咨詢顧問。許玉林教授同時(shí)兼任中國(guó)人民大學(xué)、清華大學(xué)、北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、浙江大學(xué)、北京理工大學(xué)、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)、武漢大學(xué)、中央黨校、國(guó)際行政學(xué)院等高校商學(xué)院、經(jīng)管學(xué)院的MBA、EMBA客座教授。

韓智力 老師
《現(xiàn)任中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社法律事務(wù)中心主任》并兼任中國(guó)管理科學(xué)研究院勞動(dòng)法研究所副所長(zhǎng)、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所研究員、北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)法律研究中心副主任《中國(guó)人力資源開發(fā)協(xié)會(huì)勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)常務(wù)理事》《北京勞動(dòng)保障法學(xué)會(huì)常務(wù)理事》培訓(xùn)中心客座教授。編著有《勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法全書》《最新勞動(dòng)保障法律幫助手冊(cè)》等書籍。韓老師先后為數(shù)百家中外企事業(yè)單位處理了近700起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

吳濤 老師：
《中國(guó)人民大學(xué)工商管理碩士》《北京師范大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)與管理博士》《國(guó)家注冊(cè)高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師》現(xiàn)任：清華大學(xué)、人民大學(xué)特聘教授，從實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業(yè)克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實(shí)效的激勵(lì)制度所研發(fā)的課程有《企業(yè)培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)》《kpi設(shè)置的誤區(qū)》《激勵(lì)員工不用錢》《目標(biāo)管理》《管理者角色認(rèn)知》等。曾服務(wù)的企業(yè)：北京建工集團(tuán)、工商銀行北京分行、華北電網(wǎng)等。

鄭力子 老師
著名人力資源專家，高級(jí)咨詢顧問，《北京大學(xué)光華管理學(xué)院emba》《中國(guó)人力資源top100金牌培訓(xùn)師》《“美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員，北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院》中山大學(xué)emba特約講師。鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國(guó)際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和5年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，在職位分析、職位評(píng)估、業(yè)績(jī)管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)。

于彬彬 老師
現(xiàn)任某大型央企（世界500強(qiáng)）人力資源高級(jí)經(jīng)理；曾任知名IT企業(yè)、合資出版公司高級(jí)人力資源經(jīng)理。

具有美國(guó)創(chuàng)新思維訓(xùn)練機(jī)構(gòu)"六頂思考帽" 認(rèn)證講師、國(guó)家外專局國(guó)際高級(jí)人力資源管理師注冊(cè)講師資格。

邱明俊 老師
TTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師，最佳MBA顧問獎(jiǎng)、十佳咨詢師、最佳管理咨詢服務(wù)獎(jiǎng)獲得者。清華研究院、北大經(jīng)管學(xué)院、上海交大、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)等多家機(jī)構(gòu)特約講師。具備十八年以上人力資源管理及咨詢、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，先后于福特汽車、中油集團(tuán)等大中型外資、國(guó)企、民企擔(dān)任人力資源高管、分公司總經(jīng)理等職務(wù)。近年來，邱老師及其團(tuán)隊(duì)為上百家企業(yè)成功建立了人力資源管理咨詢體系，在理論與實(shí)踐的結(jié)合方面積累了豐富的本土化經(jīng)驗(yàn)。


課程對(duì)象
人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管等（建議企業(yè)組建HR團(tuán)隊(duì)集體參會(huì)，以便于迅速形成共識(shí)，并保證信息的有效傳達(dá)與對(duì)稱！）。