市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè)，制定了正確的戰(zhàn)略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。隨著經濟的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業(yè)都存在招聘的活動。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。

如何招聘到合格的人才，為什么很多企業(yè)在面試時感覺應聘者不錯，而在對面試進來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里。是文化的吻合度有問題，還是應聘人員本身就有問題，或者是我們的面試技能沒有達到要求。問題可能是多方面的，但根據(jù)經驗，主要還是面試技能方面出了問題。

如何解決這個問題，本課程正是要幫助企業(yè)具有面試資格的人員掌握一般的面試技術，從了解職位的特點，研究職位與人相匹配的方法，再通過相應的面試流程與面試技術的培訓，達到招聘合格人員的目的。


課程大綱
課程大綱
第一篇 準備篇：招聘前期準備中
招聘，創(chuàng)造價值
【案例討論1】A公司的發(fā)展之困
招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
招聘=招募+甄選
招聘工作的本質：匹配
松下幸之助的用人觀
招聘官在招聘工作中的角色
招聘就像談戀愛，而你只是介紹人
分工合作，干活不累?直線部門承擔招聘第一責任
結構化招聘選才流程
【案例討論2】越來越亂的招聘
什么是結構化的招聘選才
典型的結構化選才模型－BBS
招聘選才考察標準
【案例討論3】招聘誰說了算？
各崗位任職的6緯度考察：解讀勝任力
職位說明書的弦外之音
崗位匹配性與適應性
招聘甄選手冊設計與運用
【案例】：寶潔的招聘制度與測評內容

第二篇 工具篇--招聘選才工具箱
傳統(tǒng)招聘選才有誤區(qū)
【小組討論】大家熟悉的傳統(tǒng)招聘選才有何問題？
傳統(tǒng)招聘選才的六大典型誤區(qū)
典型招聘選才考察方式
二度空間：信度與效度
典型考察方式比較
選才工具之篩選
簡歷篩選
【現(xiàn)場演練1】簡歷審讀
選才工具之過濾與聚焦
【現(xiàn)場演練2】B公司HR經理的招聘
職業(yè)人格測量：人格測量方法、A型人格測量、MBTI與CVPS職業(yè)人格類型測驗、DISC、PDP、DPA、皮紋心理學ADT優(yōu)勢、九型人格、筆跡學、16PF、大五人格、EPQ等簡介
投射類心理測試：主題統(tǒng)覺、羅夏墨跡、房樹人等測評簡介
【案例】：英特爾招聘標準化心理測試
大五、EPQ、16PF、團隊角色現(xiàn)場演練
情商與逆商測驗
態(tài)度測量：概念、工作滿意度與工作投入度、組織承諾、組織沉默
職業(yè)心理測量：通用職業(yè)能力、職業(yè)興趣、勝任特征及其測量
【案例】：聯(lián)通高管招聘測評方案
評價中心技術
概述、設計原則及操作程序
無領導小組討論
文件筐測驗、角色扮演、其他評價中心技術
【案例】：歐尚超市內部晉升測評
【案例】：豐田：整合的篩選項目
實戰(zhàn)選才模式設計
實戰(zhàn)選才核心：著眼實踐+強調實踐+現(xiàn)場實證
實戰(zhàn)選才關鍵要點
篇章階段性小結

第三篇 面試上篇--高效面試熱身操
行為邏輯面試法詳解
【案例討論4】王小蒙的困惑
行為面試法核心STAR
行為事件要判斷
完整行為事件
不完整行為事件
假行為事件
【現(xiàn)場演練3】行為事件判斷練習
提問+追問，讓“偽裝”無處遁形
6類經典面試提問技巧
引入式問題
行為式問題
虛擬情景式問題
現(xiàn)場面試實戰(zhàn)演練：舉例+模擬更實用
【現(xiàn)場演練4】某企業(yè)行政部的招聘
【現(xiàn)場演練5】A－O－R面試片斷
高質量問題的“三高標準”
是否具針對性與有效性
是否容易被“概念應答”
是否具有對應性
【現(xiàn)場練習】修改問題

第四篇 面試下篇--高效面試進階班
面試過程需控制
面試前：確保準備工作到位
面試中：掌握關鍵信息
面試后：有效決策與收尾
應聘者應答評判有規(guī)則
【現(xiàn)場演練6】你認為誰更具潛質？
面試評估與錄用決策考實力
面試評估步驟
錄用決策依據(jù)：定量與定性評估
測謊環(huán)節(jié)學問大
語言測謊
身體語言測謊
背景調查少不了
背景調查現(xiàn)狀面面觀
背景調查可靠性來源
篇章階段性小結

第五篇 收官篇--招聘后期巧收尾
招聘工作評估與招聘系統(tǒng)優(yōu)化
給新人一張入職地圖
【情景回放1】入職當天
篇章階段性小結