背景
　　傳統(tǒng)的給薪依據(jù)，往往以職位、學(xué)歷、工作經(jīng)歷及面試時(shí)的商議為主。現(xiàn)在一些企業(yè)也在采用績效薪酬，但由于考核評(píng)價(jià)體系不健全，致使績效薪酬背離了初衷，績效工資要么成為扣減工資的理由，要么成為變相的獎(jiǎng)金，要么成為固定工資的一部分，從而大大減弱了薪酬的激勵(lì)作用，如何解決類似問題呢？
　 “動(dòng)態(tài)薪酬”是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價(jià)格水平和員工的職、能、績效以及長期發(fā)展?jié)摿�建立的一種嶄新的薪酬體系。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對(duì)外競爭力，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵(lì)性；不僅注重薪酬對(duì)績效的牽引，還注重薪酬對(duì)員工能力的牽引。

● 授課形式
　 ◇ 互動(dòng)式的研討激發(fā)學(xué)員參與
　 ◇ 模擬實(shí)戰(zhàn)為學(xué)員提供操練機(jī)會(huì)
　 ◇ 探討難點(diǎn)讓學(xué)員從企業(yè)現(xiàn)狀了解什么是最適應(yīng)的薪酬模式

第一部分：序幕
　 ◇ 關(guān)于企業(yè)薪酬存在的八大核心問題
　 ◇ 為什么要花時(shí)間花金錢來學(xué)習(xí)薪酬管理
　 ◇ 為什么要對(duì)薪酬進(jìn)行整體規(guī)劃
　 ◇ 薪酬管理理論框架
　 ◇ 動(dòng)坊薪酬管理流程中的各職位的角色分工
第二部分：薪酬策略
　 ◇ 戰(zhàn)略性動(dòng)態(tài)薪酬管理
　 ◇ 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與薪酬策略的關(guān)系
—— 一般參考：關(guān)于薪資構(gòu)成趨勢的調(diào)查結(jié)論
　 ◇ 中國典型企業(yè)的薪酬策略
　 ☆ ☆ 案例分享：典型的薪酬管理實(shí)踐
　 —— 著名跨國公司的薪酬策略
　 —— 知名中國本土公司的薪酬政策
　 —— 中國民營企業(yè)的薪酬方案
第三部分：薪酬架構(gòu)
　 ◇ 薪酬架構(gòu)及薪酬哲學(xué)
　 ◇ 薪酬結(jié)構(gòu)的適用環(huán)境和實(shí)施辦法
　 ◇ 如何建立一個(gè)動(dòng)態(tài)有效的薪酬框架
　 ◇ 典型的職位評(píng)估工具和方法
　 ☆ ☆ 案例分享：中國目前的職位評(píng)估方法分析
第四部分：薪酬調(diào)查
　 ◇ 為何需要如此關(guān)注市場數(shù)據(jù)
　 ◇ 薪酬調(diào)查在中國市場的發(fā)展?fàn)顟B(tài)與實(shí)用價(jià)值
　 ◇ 如何獲得薪酬的市場資料
　 ◇ 如何有效規(guī)避薪酬調(diào)查的誤區(qū)
　 ◇ 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析與調(diào)查報(bào)告的編制
第五部分：獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與能力薪酬方案
　 ◇ 如何合理運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制
　 ◇ 短期獎(jiǎng)勵(lì)、長期獎(jiǎng)勵(lì)策略和實(shí)施方案
　 ◇ 能力薪酬設(shè)計(jì)的工具和方法
　 ☆ ☆ 案例分享：動(dòng)態(tài)薪酬案例分析
第六部分：福利方案
　 ◇ 如何制定企業(yè)的福利策略
　 ◇ 如何把握市場趨勢制定適合企業(yè)自身情況的具體福利方案
　 ◇ 通過福利計(jì)劃彌補(bǔ)其他薪酬手段的不足或強(qiáng)化其激勵(lì)效果
　 ☆ ☆ 案例分享：典型的福利方案
第七部分：關(guān)鍵人群的薪酬方案
　 ◇ 高層管理者、銷售人員、研發(fā)人員的薪酬策略與實(shí)施方案
　 ◇ 運(yùn)用薪酬手段充實(shí)并落實(shí)吸引人才和留住人才的策略
　 ☆ ☆ 案例分享：典型企業(yè)的高層管理者、銷售人員、研發(fā)人員及核心人才的薪酬方案 （包括中國十大長期激勵(lì)方案、高管年薪設(shè)計(jì)、四種銷售獎(jiǎng)勵(lì)模型等）
第八部分：薪酬改革的實(shí)施框架
　 ◇ 薪酬體系的評(píng)估
　 ◇ 薪酬改革策略的選擇：一步到位式改革還是漸進(jìn)式改革
　 ◇ 薪酬改革的實(shí)施步驟
　 ◇ 薪酬改革成功的前提條件和配套措施
　 ☆ ☆ 案例分享：典型企業(yè)的薪酬改革方案