第一篇 準備篇：招聘前期準備中
招聘，創(chuàng)造價值
 【案例討論1】A公司的發(fā)展之困
 招聘如何為企業(yè)創(chuàng)造價值
 招聘=招募+甄選
 招聘工作的本質：匹配
 松下幸之助的用人觀
招聘官在招聘工作中的角色
 招聘就像談戀愛，而你只是介紹人
 分工合作，干活不累?直線部門承擔招聘第一責任
結構化招聘選才流程
 【案例討論2】越來越亂的招聘
 l什么是結構化的招聘選才
 l典型的結構化選才模型-BBSI
招聘選才考察標準
 【案例討論3】招聘誰說了算？
 各崗位任職的6緯度考察：解讀勝任力
 職位說明書的弦外之音
 崗位匹配性與適應性
 招聘甄選手冊設計與運用
篇章階段性小結
第二篇 工具篇??招聘選才工具箱
傳統(tǒng)招聘選才有誤區(qū)
 【小組討論】大家熟悉的傳統(tǒng)招聘選才有何問題？
 傳統(tǒng)招聘選才的六大典型誤區(qū)
典型招聘選才考察方式
 二度空間：信度與效度
 l14種典型考察方式比較
選才工具之篩選
 簡歷篩選
 【現(xiàn)場演練1】簡歷審讀
選才工具之過濾與聚焦
 【現(xiàn)場演練2】B公司HR經理的招聘
 評價中心技術
 案例分析
 角色扮演
 文件筐處理
 性向測試
實戰(zhàn)選才模式設計
 【典故分享】吳宮殺姬
 實戰(zhàn)選才核心：著眼實踐+強調實踐+現(xiàn)場實證
 實戰(zhàn)選才關鍵要點
篇章階段性小結
第三篇 面試上篇??高效面試熱身操
行為邏輯面試法詳解
 【案例討論4】王小蒙的困惑
 行為面試法核心STAR
行為事件要判斷
 完整行為事件
 不完整行為事件
 假行為事件
 【現(xiàn)場演練3】行為事件判斷練習
提問+追問，讓“偽裝”無處遁形
 l6類經典面試提問技巧
 引入式問題
 行為式問題
 虛擬情景式問題
現(xiàn)場面試實戰(zhàn)演練：舉例+模擬更實用
 【現(xiàn)場演練4】某企業(yè)行政部文員的招聘
 【現(xiàn)場演練5】A-O-R面試片斷
 【資料閱讀】常用面試十問
高質量問題的“三高標準”
 是否具針對性與有效性
 是否容易被“概念應答”
 是否具有對應性
 【現(xiàn)場練習】修改問題
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第四篇 面試下篇??高效面試進階班
面試過程需控制
 面試前：確保準備工作到位
 面試中：掌握關鍵信息
 面試后：有效決策與收尾
應聘者應答評判有規(guī)則
 【現(xiàn)場演練6】你認為誰更具潛質？
面試評估與錄用決策考實力
 面試評估步驟
 錄用決策依據(jù)：定量與定性評估

測謊環(huán)節(jié)學問大
 語言測謊
 身體語言測謊
背景調查少不了
 背景調查現(xiàn)狀面面觀
 背景調查可靠性來源

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第五篇 收官篇??招聘后期巧收尾
招聘工作評估與招聘系統(tǒng)優(yōu)化
給新人一張入職地圖
 【情景回放1】入職當天
篇章階段性小結